Синдикат "Образование" към КТ "Подкрепа"

ПРОМЕНИТЕ В КОДЕКСА НА ТРУДА ОТ ЮЛИ 2015 Г.
Коментар

І. Общи бележки
1. На 02.07.2015 г. 43-тото Народно събрание прие Закон за изменение и допълнение на Кодекса на труда (ЗИД на КТ). Общият законопроект за тези изменения беше съставен от обединяването на два законопроекта - единият, внесен от Министерския съвет, а другият - от група народни представители.
Приетият закон беше обнародван в „Държавен вестник“, бр. 54 от 17.07.2015 г. и влезе в сила от деня на обнародването му (§ 30 от ЗИД на КТ).*¹
2. Промените в Кодекса на труда се състоят в създаването на два нови члена (чл. 114а и 128б) и една нова допълнителна разпоредба (§ 2а от ДР), в изменения и допълнения на 20 члена (като например чл. 3, 136а, 139, 140, 161, 164, 172, 173, 176, 192, 327, 328 и др.) и в отмяната на два текста от Кодекса на труда (чл. 165 и 277). Като цяло извършените промени са важни. Те са предмет на коментара в следващите редове.
3. Преди това обаче следва да посочим още една съществена предварителна бележка.
Новата разпоредба на § 2а ДР на КТгласеше: „Разпоредбите на чл. 136а, 138а и 181 от Кодекса на труда не се прилагат за микропредприятията и малките предприятия“. Член 136аКТ урежда удълженото работно време, което работодателят може, т.е. има право едностранно да въвежда в предприятието, когато важни производствени причини налагат това след предварителни консултации с представителите на синдикалните организации и на представителите на работниците и служителите. Член 138аКТ се отнася за правото на работодателя едностранно да въвежда непълно работно време в предприятието при намаляване обема на работата след предварително съгласуване с посочените представители. Най-сетне чл. 181КТ се отнася до задължението на работодателя да издава правилник за вътрешния трудов ред в предприятието след предварителни консултации със същите представители на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите.
Смисълът на тази промяна беше да се освободят работодателите в микропредприятията (в които работят до 9 работници) и в малките предприятия (това са предприятия с наети до 49 работници и служители)², които са гръбнакът на българската икономика, да провеждат консултации с посочените представители при въвеждането на удълженото и непълно работно време по чл. 136а, ал. 1 и при приемането на правилника за вътрешния трудов ред по чл. 138а, ал. 1 КТ. Но при редактирането и гласуването на § 2а от ДР на КТ във водещата постоянна комисия и в пленарното заседание на Народното събрание на 02.07.2015 г. беше пропуснато изрично да се конкретизира, че освобождаването се отнася само до провеждането на предварителните консултации с посочените представители в чл. 136а, ал. 1 и чл. 138а, ал. 1 КТ, поради малките мащаби в дейността на тези предприятия, а не изобщо да се изключи прилагането на останалата част от чл. 136а, 138а и 181 КТ в микропредприятията и малките предприятия. Такъв беше предварителният замисъл. Грешката беше очевидна, но остана незабелязана в бързината, с която се обсъждаха и гласуваха промените. И вместо да се поправят съответните законови разпоредби, Народното събрание на 28.07.2015 г. също така „с един замах“, както и го беше приел, изненадващо отмени целия § 2а от ЗИД на КТ (§ 58 и § 60, т. 4 от ПЗР на ЗИД на КСО - обн. ДВ, бр. 61 от 11.08.2015 г.). Нещо повече: на отмяната на § 2а от ДР на КТ беше придадена обратна сила, считано от датата на влизането в сила на ЗИД на КТ - 17.07.2015 г., без да се посочват основанията, които налагат това радикално решение. Вярно е, че чл. 14, ал. 1 ЗНА допуска, но само по изключение даването на обратна сила на нормативен акт (и на отделни негови разпоредби). Така и не стана ясно какви са съображенията за това последно по време законодателно разрешение, толкова повече, че за въвеждането на ограничения в прилагането на чл. 136а, ал. 1, чл. 138а, ал. 1 и чл. 181КТ в микропредприятията и малките предприятия имаше основания и те бяха посочени в мотивите на законопроекта, внесен от група народни представители.³ Но при сегашното положение посоченият параграф в крайна сметка е безспорно отменен, поради което няма да бъде разглеждан в следващото изложение. Така на този етап безуспешно приключи „епизодът“ с облекчаването на микропредприятията и малките предприятия при въвеждането на удълженото и непълното работно време, както и с приемането на правилника за вътрешния трудов ред в тях.
4. Извършените промени в Кодекса на труда са разнообразни по съдържание и засягат разнородни въпроси на трудовите правоотношения, които се намират в различни негови глави и раздели. Все пак между тях могат да се обособят групи, които имат еднакъв или сходен предмет.

Като се следва поредността на законовата уредба в Кодекса на труда, промените могат да бъдат обединени в няколко тематични групи:
1. Тристранно сътрудничество.
2. Трудов договор за краткотрайна сезонна селскостопанска работа.
3. Трудово досие на работника или служителя.
4. Отработване при променливо работно време.
5. Отпуски.
6. Делегиране на работодателска власт.
7. Трудов договор за обучение по време на работа.
8. Прекратяване на трудовия договор.
9. Отменени разпоредби.

В тази поредност ще бъде направено и следващото изложение.

ІІ. ТРИСТРАННО СЪТРУДНИЧЕСТВО
1. В чл. 3КТ са създадени две нови ал. 3 и 4.
Съгласно ал. 3 „По въпроси от обхвата на ал. 1 могат да се сключват споразумения между представителните организации на работниците и служителите и работодателите за приемането на нормативни актове, когато:
1. споразумението е сключено по тяхно искане след преценка на държавата;
2. държавата е предложила сключване на споразумението“.
2. С тази разпоредба се разширява тристранното сътрудничество: създава се една нова форма за неговото осъществяване между социалните партньори - представителните синдикални и работодателски организации. Вместо заседания за обсъждане на трудовите и осигурителните отношения и въпросите на жизненото равнище с представители на трите страни: на държавата и на представителните синдикални и работодателски организации преди да се приеме нормативен акт за регулирането на тези отношения, тристранното сътрудничество по новата ал. 3 се осъществява чрез сключване на споразумение между социалните партньори с предхождащо го дискретно, но важно участие на държавата.
„Предхождащото“ го участие на държавата се изразява в преценката за сключване на споразумение по определени въпроси от социалните партньори. Социалните партньори, между които се сключва споразумението, са същите, които участват в тристранното сътрудничество по чл. 3, ал. 1 КТ: признатите от Министерския съвет за представителни синдикални организации по чл. 34КТ и представителни работодателски организации по чл. 35КТ. По действащата законова уредба и практиката по нейното прилагане качеството „представителни“ сега притежават 2 синдикални организации - КНСБ и КТ „Подкрепа“ и 4 работодателски организации - Конфедерацията на работодателите и индустриалците в България (КРИБ), Българската търговско-промишлена палата (БТПП), Българската стопанска камара (БСК) и Асоциацията на индустриалния капитал в България (АИКБ) за текущия 4-годишен период от 26.07.2012 до 25.07.2016 г. Въпросите, по които могат да се сключват тези споразумения, съгласно изричното препращане в ал. 3 към ал. 1 на чл. 3КТ, са същите въпроси, по които се осъществява тристранното сътрудничество.
3. Съгласно посочената нова законова разпоредба тези споразумения се сключват „за приемане на нормативни актове“. „За“ приемане на нормативни актове тук означава във връзка и по повод на предстоящо приемане на нормативни актове. При липсата на други уточнения и разграничения или изключване това са нормативните актове по чл. 3-7а от Закона за нормативните актове (ЗНА). Те обхващат приемането на закони от Народното събрание (чл. 3-4 ЗНА) и подзаконови нормативни актове по чл. 6-7а ЗНА от Министерския съвет или от министрите и други изрично посочени държавни органи (чл. 114 и 115 от Конституцията), когато са изрично овластени за това (чл. 12ЗНА и чл. 42-46 УПЗНА). Законите по въпросите „от обхвата“ на чл. 3, ал. 1 КТ са Кодексът на труда, Законът за насърчаване на заетостта и другите трудови закони, Кодексът за социално осигуряване и другите осигурителни закони - Законът за здравно осигуряване, бюджетните закони за осигуряването - ЗБДОО, ЗБНЗОК и т.н. А подзаконовите нормативни актове са правилници, наредби, инструкции по тяхното прилагане съгласно чл. 6-7а ЗНА за прилагане на законите, които уреждат трудови и непосредствено свързаните с тях отношения, осигурителни отношения и въпроси на жизненото равнище.
4. Но преценката за кръга от въпроси, по които се сключват споразумения във всеки отделен случай, се прави „от държавата“. „От държавата“ означава - от съответния държавен орган, който е компетентен за приемането на съответния нормативен акт, с оглед на който се сключва споразумението. Ако става въпрос за законопроект в процеса на неговата подготовка в предпарламентарната фаза на обсъждането му, по който Министерският съвет ще упражни правото си на законодателна инициатива като негов вносител, това ще бъде правителството, което от името на държавата прави преценката по искането на социалните партньори за сключване на споразумение между тях или по негово предложение социалните партньори могат да пристъпят към обсъждане на споразумение по чл. 3, ал. 3, б. „а“ и „б“ КТ. Ако пък това е подзаконов нормативен акт, издаван от Министерския съвет (чл. 114 от Конституцията) или от министър (чл. 115 от Конституцията) или от друг компетентен държавен орган, тогава той ще изпълнява правомощието по чл. 3, ал. 3 КТ „от името на държавата“. Струва ми се, че няма пречка правомощието по чл. 3, ал. 3 КТ за преценка „от държавата“ да се упражнява и от Народното събрание или от негова постоянна комисия - водеща комисия по законопроект в парламентарната фаза на законодателния процес.
5. Без значение е по чия инициатива е предизвикана (инициирана) преценката „от държавата“ по чл. 3, ал. 3, б. „а“ и „б“ КТ. Важно е в единия и в другия случай такава преценка „от държавата“ да е направена, а не кой я е предизвикал. Чрез нея се изразява участието на държавата в тристранното сътрудничество по чл. 3, ал. 3 КТ.
6. От момента, в който е направена преценката от държавата по чл. 3, ал. 3 КТ, започва свободата на волята на социалните партньори по сключване на споразумението и определянето на неговото конкретно съдържание. Когато предложението за сключване на споразумение между социалните партньори се прави „от държавата“ (чл. 3, ал. 3, б. „б“ КТ), всеки от социалните партньори е свободен да го приеме или не. Предложението от държавата за споразумение не ги задължава. Но за да бъде прието предложението и да започнат преговори за сключване на споразумение, е необходимо предложението от държавата да бъде прието както от синдикалните, така и от работодателските организации. Нещо повече. Струва ми се, че идеята на чл. 3, ал. 3 КТ е в споразумението да участват всички представителни синдикални и работодателски организации. Свободата при сключване на споразумението от социалните партньори продължава и в хода на преговорите между тях при определяне на съдържанието на споразумението и взаимните отстъпки, които страните си правят, за да постигнат съгласие. Това е въпрос на преговори и на взаимни отстъпки и компромиси между социалните партньори.
7. Основната идея на новата форма на тристранно сътрудничество е да даде възможност на социалните партньори, които най-добре познават и осъзнават своите интереси в трудовите отношения, да намерят тяхното оптимално уреждане и мярката за постигане на съгласие между тях при определяне на съдържанието на споразумението. Тази практика е позната и прилагана в европейските държави и е известна като „договорени закони“ в смисъл на закони или на определени части (разпоредби) от тях, по които след преговори между социалните партньори е постигнато съгласие и договореното се предлага за гласуване от Парламента. Във Франция например тя се прилага от 1936 г. насам.⁴
8. България има известен опит в това отношение. През 2002 г. в ЕС между социалните партньори беше подписано Рамково споразумение за дистанционната работа, което беше изпратено на всички държави членки. По образец на това споразумение през 2011 г. у нас беше подписано Национално споразумение между представителните синдикални и работодателски организации и екземпляр от него изпратен на председателя на 41-ото Народно събрание с предложение дистанционната работа да бъде уредена в Кодекса на труда. Тази инициатива беше подета в 41-ото Народно събрание и на основата на посоченото споразумение бяха приети чл. 107з-107п КТ (обн. ДВ, бр. 82 от 2011 г.). Това не беше направено по най-добрия начин и без необходимото правно-техническо подобрение съобразно изискванията на Закона за нормативните актове и на редица места клаузи от споразумението бяха включени в законовите разпоредби, което се отрази върху качеството на законовата уредба. Националното споразумение е договор между социалните партньори. Неговото предназначение е да постави проблема и да предложи социалното разрешение по него. Това е много важно негово предимство и форма на участие в държавното регулиране. Но за да влезе в закона, от него трябва да стане законопроект с права и задължения, формулирани според изискванията на ЗНА, за да бъде интегриран в Кодекса на труда и да стане част от него. Поуката е: национални споразумения - категорично „да“, но не буквално въвеждани в Кодекса на труда по примера на чл. 107з-107п КТ, а използването им като съдържание на социални разрешения и едва след правно-техническото им подобряване и пригаждане, за да бъдат интегрирани в закона.
9. Важно значение за новата уредба има и ал. 4 на чл. 3КТ, съгласно която: „Изпълнението на споразумението по ал. 3 се осъществява от държавата“. С тази разпоредба завършват предприетите законови стъпки в чл. 3, ал. 3 с.к. (вж. по-горе № 2-8). Ключово значение в тази разпоредба имат два въпроса: какво означава „изпълнение на споразуменията“ и тяхното „осъществяване от държавата“.
10. Но преди да се разгледат тези въпроси и да им се даде отговор, се поставя един предварителен въпрос, който ни връща към ал. 3 на чл. 3КТ. Този въпрос е: Има ли и ако има каква е обвързващата сила на споразуменията по чл. 3, ал. 3 КТ?
По своята правна природа споразуменията по чл. 3, ал. 3 КТ са договори между страните, които са ги сключили - представителните синдикални и работодателски организации. Както всички договори и те, съгласно общото правило на чл. 21, ал. 1 от Закона за задълженията и договорите, пораждат действие между страните, а спрямо трети лица - само в предвидените в закона случаи. Следователно тези споразумения обвързват сключилите ги представителни синдикални и работодателски организации. Това означава, че всяка от тях трябва да се придържа към тях, да се съобразява с договореното в тях и да изпълнява задълженията си по споразумението като договор. Този договор е уреден в закона. Разбира се, той не е трудов договор, но е договор по Кодекса на труда и по трудовото право. В Кодекса на труда са уредени и други такива договори - договорите за професионална квалификация по чл. 229 и по чл. 234-237, договора за бригадна отговорност по чл. 209, ал. 1 КТ и др. Споразуменията по чл. 3, ал. 3 КТ са нов договор по Кодекса на труда и по трудовото право.⁵
11. Особеното по тези споразумения, което съответства на чл. 21, ал. 1 ЗЗД, е, че те пораждат действие и спрямо трето лице. „Третото лице“ в случая е държавата. Това „действие“ е предвидено именно в чл. 3, ал. 4 КТ. Така нещата идват на мястото си. А сега да се върнем към двата въпроса, поставени по-горе (вж. № 9).
12. Алинея 4 на чл. 3КТ обвързва държавата със задължението да осъществи изпълнението на споразуменията по ал. 3 КТ. Обвързването на държавата е в лицето на държавния орган, който е направил преценката за сключването му по искане на страните (чл. 3, ал. 3, б. „а“ КТ) или е предложил неговото сключване на страните и те са приели предложението и са сключило споразумение (чл. 3, ал. 3, б. „б“ с.к.) със съответно съдържание, по което са се договорили.
а) „Изпълнението“ на споразуменията по смисъла на чл. 3, ал. 4 КТ означава, че държавата е длъжна да осигури осъществяването на тяхното прилагане. След като държавата е направила преценка за целесъобразността от предоставяне на сключването на споразумение по общо искане на социалните партньори (чл. 3, ал. 3, б. „а“ КТ), или е предложила сключването на споразумение (чл. 3, ал. 3, б. „б“ КТ), тя се е обвързала предварително с неговото съдържание. Тя е „отстъпила“ на страните - социални партньори, участие в нормотворческата дейност на държавата по въпросите от обхвата на чл. 3, ал. 1 КТ. Това само по себе си не е новина за българското трудово законодателство. Има вече достатъчно други примери за това: сключването на колективни трудови договори между синдикалните организации и работодателя за уреждане на въпроси на трудовите и осигурителните отношения, които не са уредени с повелителни норми (чл. 50КТ), приемане на вътрешни правила за работната заплата в предприятието от работодателя (чл. 22НСОРЗ), уговарянето в трудовия договор на условия, които са по-благоприятни за работника или служителя от установените с колективния трудов договор (чл. 66, ал. 2 КТ) и др. И споразуменията по чл. 3, ал. 3 и 4 КТ са един нов пример в тази насока и то на споразумения, които ще бъдат сключвани предимно на национално равнище, като се има предвид, че нормативните изисквания по чл. 3, ал. 3 КТ имат поначало национално действие и приложение.
б) „Изпълнението“, осъществявано от държавата по смисъла на чл. 3, ал. 4 КТ, означава, че държавата в лицето на нейните компетентни органи се включват в приеманите нормативни актове от компетентните държавни органи - законите - от Народното събрание, подзаконовите нормативни актове - от Министерския съвет, ведомствените министри и др.

Това не означава, разбира се, буквално и механично включване на клаузите от споразуменията в съответния нормативен акт, а точно възприемане на тяхното съдържание, след надлежно правно-техническо подобряване според изискванията на ЗНА. Това е демократичният и социален смисъл на чл. 3, ал. 3 и 4 КТ. И той заслужава да бъде подкрепен и трябва да бъде спазван.

ІІІ. ТРУДОВ ДОГОВОР ЗА КРАТКОТРАЙНА СЕЗОННА СЕЛСКОСТОПАНСКА РАБОТА
1. Съществена новост в Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда от юли 2015 г. е уредбата на новия вид трудов договор за краткотрайна сезонна селскостопанска работа. Неговата нормативна уредба се съдържа в чл. 114аКТ и издадената от министъра на труда и социалната политика съгласувано с управителя на НОИ и изпълнителния директор на НАП Наредба № РД 07-8 от 13.07.2015 г. за условията и реда за предоставяне, регистриране и отчитане на трудовите договори по чл. 114а от Кодекса на труда (обн. ДВ, бр. 54 от 17.07.2015 г.), за краткост „Наредбата“.
2. Новата уредба е продиктувана от важни причини. От една страна, от необходимостта да се създаде яснота и сигурност за краткотрайната заетост в сезонната селскостопанска работа, като легална форма на трудова заетост, която води до намаляване на безработицата в страната. От друга страна, от необходимостта да се гарантират правата на заетите работници в селскостопанската работа през сезоните за селскостопанска работа и изведе „на светло“ тази форма на трудова заетост, която осигурява поминък на заетите в нейното осъществяване работници.
3. По първоначалния си замисъл и в началния вариант на законопроекта се предвиждаше тази уредба да се прилага само през летния сезон на 2015 г., но в окончателния текст на чл. 114а това ограничение във времето отпадна. Струва ми се, че това е по-правилното решение. Разбира се, трайността в създадената нова уредба ще зависи от резултатите и успеха на нейното прилагане през настоящата година. Във всеки случай първите стъпки изглеждат насърчителни. Това още повече изисква в началото да се създаде яснота в нейното прилагане.
4. Трудовият договор за краткотрайна сезонна селскостопанска работа е нов вид трудов договор. Той съдържа важни особености. Те се извличат от неговата уредба в чл. 114аКТ и издадената за неговото прилагане Наредба (вж. по-горе № 1).
5. Важни особености характеризират страните на трудовия договор по чл. 114аКТ (ал. 1).
Работник по този договор е лице, за което не се изисква специална квалификация (аргумент от ал. 3). Това се определя от характера на работата, която по естеството си не изисква специални знания, а елементарни умения и сръчности (вж. по-долу № 10, б. „в“). Такова общо изискване за отсъствие на квалификация на качеството на наеманата работна сила е необичайно за останалите многобройни видове трудови договори, особено при днешните условия на високо технологично равнище на стопанската дейност.
Специални са изискванията за работодателя. Той е физическо лице или едноличен търговец - земеделски стопанин. Негов синоним е земеделският производител по чл. 4, ал. 3, т. 4 КСО и § 1, т. 5 от ДР с.к. Най-важната негова особеност е, че той задължително се вписва в нарочен за целта регистър, който се създава и поддържа в Министерството на земеделието (чл. 7 от Закона за подпомагане на земеделските производители и чл. 1-7 от Наредба № 3 от 29.01.1999 г. за съставяне и поддържане на регистър на земеделските стопани (обн. ДВ, бр. 10 от 05.02.1999 г., изм. и доп.), с регистрационен номер - за физическите лица - техния ЕГН, а за юридическите лица - техния ЕИК (единния идентификационен код) по БУЛСТАТ (чл. 5 от цит. наредба от 1999 г.).
6. Време на сключване на трудовия договор. Трудовият договор по чл. 114аКТ се сключва преди постъпването на работа в два екземпляра - по един за всяка от страните (чл. 3, ал. 1 от Наредбата). „Преди постъпване на работа“ означава преди започване на работа в деня, за който се сключва договорът. Впрочем денят, в който се сключва трудовият договор, е денят, в който работникът започва работа. Този извод произтича и от образеца за трудовия договор по чл. 114аКТ, утвърден с Наредбата и приложен към нея, което означава, че е част от нея. Този извод следва и от чл. 114а, ал. 7, изр. 2 КТ, когато предвижда, че „С наредбата се утвърждава и образец на трудовия договор по ал. 1“ и е включен в Наредбата като „приложение“, т.е. като част от нея.
7. Форма на трудовия договор. Трудовият договор по чл. 114аКТ се сключва в писмена форма. Този извод следва от приложения писмен образец на трудовия договор по чл. 114аКТ и изискването за неговото подписване от работника. Само писмено сключван трудов договор може да има писмено изразен образец и да изисква неговото подписване от работника (чл. 1, ал. 1 от Наредбата). Писмената форма за сключване на трудовия договор по чл. 114аКТ е същата форма, която е предвидена и за всеки трудов договор в чл. 62, ал. 1 КТ - обикновената писмена форма, без други усложнения (нотариална заверка на подписи и др. под.). Тя е форма, необходима за действителността на трудовия договор. Трудовият договор по чл. 114аКТ, който е сключен устно, а не в писмена форма и по образеца, утвърден с наредбата, е недействителен.
8. Особеност за сключването на трудовия договор по чл.114аКТ е сключването му по „утвърден образец“, приложен към наредбата. „Образецът“ представлява изрично и изчерпателно посочване на кръга от въпросите, които се определят в трудовия договор и осигуряват „еднаквост“, „еднотипност“ в тях. Той е задължителен за страните и за всички случаи, в които се сключва трудов договор по чл. 114аКТ до края на 2015 г. И затова наредбата урежда подробно общия ред за снабдяването на работодателите с екземпляри от образците (бланките) на трудовия договор чрез разпечатването им от публикувания образец на електронната страница на Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“, или прякото им получаване от работодателя или от определен от него пълномощник от съответната дирекция на инспекцията по труда по местонахождението на земеделския имот, за да е сигурно използването на единния общ образец на трудовия договор в цялата страна за сезонна селскостопанска работа (чл. 4 от цит. наредба).
9. Съдържание на трудовия договор. Съдържанието е определено в чл. 114а, ал. 4 и 5 КТ и възпроизведено в чл. 3, ал. 1 от цитираната наредба. То е по-кратко от съдържанието на трудовия договор, което се извлича от чл. 66, ал. 1 и 2 КТ. И това е обяснимо, като се има предвид изпълняваната работа и времевата продължителност на този договор, за които ще стане дума по нататък (вж. по-долу б. „б“). И така съдържанието на трудовия договор по чл. 114аКТ включва:
а) данни за страните: името на работника и неговото ЕГН и името на регистрирания земеделски стопанин с неговия регистрационен номер от регистъра в Министерството на земеделието и неговия ЕИК по БУЛСТАТ. Тези данни индивидуализират всяка от страните по трудовия договор;
б) трудовият договор по чл. 114аКТ се сключва за един работен ден. За всеки работен ден преди постъпване на работа се сключва отделен - нов трудов договор преди постъпването на работа (чл. 114а, ал. 1 и 2 КТ и чл. 3, ал. 2 цитираната наредба). Тази кратка - еднодневна продължителност на трудовия договор и нейното изрично определяне в договора прави от този договор срочен трудов договор за определено време по чл. 68, ал. 1, т. 1 КТ. Но поради множеството особености в неговите субекти, в съдържанието му и в неговото задължително сключване за всеки ден, през който лицето работи, и неговата цялостна самостоятелна уредба го определя и се разглежда като отделен вид срочен трудов договор. Той има още една особеност: „С един работник може да се сключват трудови договори общо за не повече от 90 дни в една календарна година (чл. 114а, ал. 2 КТ). „Една календарна година“ по чл. 114а, ал. 2 КТ означава от 1 януари до 31 декември“. Определената максимална продължителност по чл. 114а, ал. 2 КТ не означава срочен трудов договор от 90 работни дни, а 90 трудови договори по чл. 114аКТ, всеки от които е сключен за продължителност от 1 работен ден. Този извод следва от изричната разпоредба на чл. 114а, ал. 2 КТ;
в) място на работа. Това е местонахождението на земеделския имот, на който ще се изпълнява възложената работа. То може да се обозначава като землище в района на населено място, наименование на местност и др., според естеството на изпълняваната трудова функция;
г) наименование на длъжността - насаждане на определен вид плодни дървета, берачи на плодове от определени овощни дървета (ябълки, круши), на зеленчуци - пъпеши, дини, зеле, моркови и др., бране на розов цвят и лавандула, които не изискват предварителна професионална квалификация и др.;
д) трудово възнаграждение. То е в размер на не по-малко от пропорционално определения по чл. 6, ал. 2, т. 3 КСО за един ден работен размер на минималния месечен осигурителен доход по дейности и професии, неизискващи специална квалификация, който в растениевъдството съгласно Приложение № 1 към чл. 8, ал. 1, т. 1 ЗБДОО е 383 лв., което за един работен ден е около 18 лв. Определянето на минималния размер на дневното трудово възнаграждение в чл. 4, ал. 4 от цитираната наредба означава, че под този минимум не може да се слезе, но страните могат на общо основание да уговарят и по-висок размер според конкретните атмосферни условия при които се полага трудът през съответния ден - например големи горещини през август, дъждове през октомври, местонахождението на имота, релефа на местността и т.н.
е) специфична уредба е създадена и за изплащането на трудовото възнаграждение (чл. 114а, ал. 5 КТ, чл. 3, ал. 4 от цитираната наредба). То се изплаща в брой лично на работника или служителя срещу разписка в края на работния ден и работникът се подписва саморъчно върху екземпляра от разписката, съхраняван от работодателя. При изплащането на дължимото дневно трудово възнаграждение работодателят удържа личните осигурителни вноски, дължими от работника по Кодекса за социалното осигуряване, Закона за здравното осигуряване, данъка по Закона за данъците върху доходите на физическите лица, които той е внесъл авансово (чл. 4, ал. 4 от цитираната наредба). Предимството на тази уредба е, че отношенията между страните се уреждат веднага и „на часа“ и това позволява на работника да ползва веднага полученото дневно трудово възнаграждение;
ж) началото и края на работния ден и неговата продължителност - примерно от 7 до 15 часа, при 8-часова продължителност на работния ден;
з) дата на изпълнение на договора - посочване на годината, месеца и деня, в който се полага трудът и изпълнява уговорената работа по сключения трудов договор - примерно 02.09.2015 г. и т.н.
10. Трудовият договор по чл. 114аКТ има ограничено приложение.Ограниченията за неговото сключване са въведени по няколко линии: с оглед на икономическата дейност, за осъществяването на която се сключва, квалификационната група, към която принадлежат и дейностите, в изпълнението на които са наети. Тези ограничения са предвидени в чл. 114а, ал. 3 КТ и са възпроизведени с някои уточнения в чл. 3, ал. 2 от цитираната наредба.
а) От установените 85 групи на икономически дейности, посочени в Приложение № 1 към чл. 8, ал. 1, т. 1 ЗБДОО за 2015 г. ( и които ежегодно се актуализират в бюджетните закони на ДОО) за установяване на минималните прагове на осигурителните вноски, трудови договори за краткотрайна сезонна селскостопанска работа могат да се сключват само в една част от селскостопанските дейности - растениевъдство, а не и в другите негови части - например в животновъдството. Впрочем предложение за включване в приложното поле на трудовия договор по чл. 114аКТ и животновъдството беше направено в процеса на обсъждане на законопроекта за изменение и допълнение на Кодекса на труда между първото и второто гласуване от 43-тото Народно събрание, но то не беше прието, и с основание. Замисълът на чл. 114аКТ е да отговори на повишената потребност от работна сила за сезонната селскостопанска работа, т.е. за работата, която зависи от годишните времена (пролет, лято и ранна есен), а не дейността в животновъдството, която изисква целогодишни грижи за отглеждане на животните.
б) Но и в рамките на растениевъдството е въведено следващо ограничение. То не обхваща всички дейности от растениевъдството - например житни и зърнени култури (посев, жътва и други подобни), а само определени, изчерпателно изброени дейности от растениевъдството - обработка на насажденията и прибиране на реколтата от плодове, зеленчуци, розов цвят и лавандула (чл. 114, ал. 3 КТ). Но даже и в него чл. 3, ал. 2 от цитираната наредба въведе едно допълнително уточнение, което не се съдържа в чл. 114а, ал. 3 КТ: само ръчното прибиране на реколтата от тези насаждения. Преценката за включване на посочените култури и дейности е въпрос на законодателна преценка. Тя се основава на сезонността на тези дейности, която обхваща кратки сезони за прибиране на реколтата от тях и изисква ръчно, т.е. от „човешки ръце“ грижливо прибиране, за да не бъде нараняван плодът при брането му и за да запази своите вкусови и хранителни и др. под. полезни качества.
в) Уредбата на трудовия договор по чл. 114аКТ е замислена за работници без специална професионална квалификация. Това е ясно посочено в чл. 114, ал. 3 КТ и чл. 3, ал. 2 от цитираната наредба, когато предвиждат, че трудовият договор се сключва за извършване на дейности, „неизискващи специална квалификация“. Това се определя от характера на работата при тези дейности. Те могат да се изпълняват от нормално пълнолетно и работоспособно физическо лице, независимо от неговото образование, а според естеството на работата - и от непълнолетно лице, при спазване на условията, предвидени в чл. 301, ал. 2, чл. 305КТ. Това създава благоприятни възможности за наемане на безработни, лица с ниско образование и даже неграмотни, които и без това трудно се реализират на пазара на труда. А работата, която ще изпълняват, е с висока обществена полезност, което е рядко съчетание, и поради това наемането им носи взаимни изгоди за работодатели и работници. Благата идват не само от високите технологии и компютъризацията, но и от богатството на земята, на която живеем, стига да умеем да ги приберем навреме.
11. Поради краткотрайната продължителност на трудовите договори по чл. 114аКТ и тяхната многократна повторяемост (до 90 пъти в календарна година) законовата уредба на тези трудови договори създава някои облекчения при тяхното сключване, действие и прекратяване. Съгласно чл. 114а, ал. 7 КТ за тези договори не се прилагат: чл. 62, ал. 3 и 4 КТ - за изпращане на уведомления за сключването и прекратяването им до ТД на НАП, чл. 127, ал. 1, т. 4 с.к. - за утвърждаване и връчване на длъжностна характеристика за изпълняваната работа и чл. 128а, ал. 3 с.к. - за издаване на документ за прекратяване на трудовия договор.
12. Трудовият договор по чл. 114аКТ се прекратява с изтичането на работния ден, за който договорът е сключен, т.е. с изтичането на срока от 1 работен ден, за който е сключен. Това е и изрично посочено в т. 10 от утвърдения образец на трудовия договор.
13. През времето, когато работят по трудов договор по чл. 114аКТ, работниците са задължително осигурени по чл. 4, ал. 3, т. 10 КСО за инвалидност поради общо заболяване, старост, смърт, трудова злополука и професионална болест и по Закона за здравното осигуряване (чл. 40, ал. 1, т. 1). Работодателят, който е и осигурител на работниците, сключили трудови договори по чл. 114аКТ, внася авансово осигурителни вноски за тях върху не по-малко от минималния месечен осигурителен доход по чл. 6, ал. 2, т. 3 КСО (чл. 7, ал. 13 КСО).
14. Времето, през което работниците по чл. 114аКТ работят, не им се признава за трудов стаж (чл. 114а, ал. 1 КТ). Това е неблагоприятно разрешение за тези работници. Ако вземем за пример отработени 90 работни дни през една календарна година, това прави 4 месеца и 6 дни трудов стаж (аргумент от чл. 355, ал. 1 КТ) и толкова осигурителен стаж (аргумент от чл. 9, ал. 1 КСО). По отношение на осигурителния стаж трябва да се изтъкне, че тези лица са осигурени за риска старост, смърт, трудова злополука и професионална болест. Съображението, че поради кратката продължителност на тези договори, тяхната многократна повторяемост, която през календарната година може да бъде и при различни работодатели, не може да се приеме за сериозно и основателно. Налице е накърняване на конституционни трудови и осигурителни права на тези граждани. Законодателното уреждане на този въпрос, макар и правно-технически да е по-трудно, при прилагането на съвременните електронни средства не е невъзможно. Разбира се, този въпрос не стои, когато на друго законно основание това време се признава за трудов и осигурителен стаж на тези лица (чл. 354, ал. 1, т. 7 КТ и чл. 9, ал. 2, т. 4 КСО). Изобщо, ако трудовият договор по чл. 114аКТ се утвърди в практиката, разпоредбата на чл. 114, ал. 1 КТ може да се оспорва и пред Конституционния съд поради противоречието й с Конституцията (чл. 16, 48 и 51 от Конституцията).
15. Както беше многократно изтъквано, чл. 114аКТ създава един нов вид трудов договор. Неговата законова уредба е кратка. За нейното прилагане от министъра на труда и социалната политика е издадена и цитираната Наредба № РД-07-8 от 13.07.2015 г. за предоставяне, регистриране и отчитане на трудовите договори по чл. 114, ал. 1 от Кодекса на труда пред инспекцията по труда. Нейното прилагане тепърва ще поставя въпроси. Ето защо по неуредените в чл. 114аКТ и цитираната наредба въпроси на общо основание субсидиарно ще се прилага общата уредба на трудовия договор по чл. 61-76, както и уредбата на Кодекса на труда на трудовото правоотношение.

ІV. ТРУДОВО ДОСИЕ НА РАБОТНИКА ИЛИ СЛУЖИТЕЛЯ
1. С измененията на Кодекса на труда за първи път беше създадена уредба на трудовото досие на работника или служителя. Тя се съдържа в чл. 128бКТ.
2. Целта на уредбата е да установи общ и еднакъв ред за комплектуване (събиране на едно място и подреждане) на документите, удостоверяващи факти, свързани с трудовото правоотношение на всеки отделен работник или служител.
3. Законовата уредба задължава работодателя „да води трудово досие на всеки работник или служител“. Това ще рече за всеки работник или служител, с който е сключен трудов договор, да създава отделно, събрани на едно място „в едно досие“ целия набор от документи с неговото лично - индивидуално трудово правоотношение от възникването, действието, изменението и прекратяването му: екземпляр от сключения трудов договор, от документа за постъпването му на работа, длъжностна характеристика, заповеди за ползване на различните видове отпуски, изменение на трудовото правоотношение, заповеди за командировки, за награждаване, за наложени дисциплинарни наказания, за прекратяване на трудовото правоотношение и др. под. Тези документи се съхраняват при работодателя - в неговата канцелария, най-често в службата за човешки ресурси, и редовно се актуализират, като своевременно се допълват при продължаващото действие на трудовото правоотношение. Това е личното трудово досие на работника или служителя.
4. Важна част от законовата уредба на трудовото досие е правото на работника или служителя да получава заверени копия от събраните в досието му документи по реда на чл. 128аКТ. „По реда на чл. 128аКТ“ означава: по негово (на работника или служителя) искане работодателят е длъжен да му издаде и предостави копия от необходимите документи, удостоверяващи факти, свързани с трудовото му правоотношение в 14-дневен срок от поискването им. Препращането към чл. 128аКТ и систематическото тълкуване на двете законови разпоредби (чл. 128а и 128б КТ) дават основание да се направи един общ извод: работникът или служителят по всяко време има право на личен достъп до личното си трудово досие при работодателя, за да се запознае с неговото съдържание, да констатира неговата пълнота и точност и при необходимост, поради непълноти или неточности в него, да поиска тяхното отстраняване. Макар и на съхранение при работодателя, то е негово лично досие. Изобщо смисълът на водене на трудово досие е да създава сигурност, яснота и надеждност на документалното и официално отразяване на живота на работника или служителя в труда по трудовото правоотношение и неговото вярно отразяване, докато то съществува. Това повишава доверието в отношенията между страните по трудовото правоотношение.
5. Трудовото досие на работника или служителя се създава при постъпването му на работа, т.е. след сключването на трудовия договор и началото на неговото изпълнение. Действащата уредба влиза в сила от влизането в сила на ЗИД на КТ - 17.07.2015 г. (§ 30 от ЗР на ЗИД на КТ).
6. Но се поставя въпросът: какво е нейното действие спрямо заварените работници и служители. Този въпрос трябваше да намери изрична законова уредба. Такава уредба липсва. При това положение на поставения въпрос трябва да се отговори, като се тълкува смисълът на уредбата в нейната цялост. Основното задължение на работодателя, което чл. 128бКТ въвежда, е да „води“ сиреч да поддържа трудово досие на всеки работник. Това задължение с неговото действие за в бъдеще означава, че от 17.07.2015 г. работодателят трябва да създаде и поддържа тези досиета. За заварените работници и служители те се съставят според наличната за тях информация. За новопостъпващите работници и служители - да ги съставя от деня на постъпването им на работа (чл. 128б, ал. 2 КТ). Това безспорно ще улеснява и контролната дейност на инспекциите по труда при извършване на контролните проверки на място.

V. ОТРАБОТВАНЕ ПРИ ПРОМЕНЛИВО РАБОТНО ВРЕМЕ
1. С измененията на Кодекса на труда през 1992 г. в чл. 139, ал. 2 КТ беше предвиденаавангардната за онова време възможност за установяване на работно време с променливи граници. През изтеклото време оттогава насам се разшири приложението на променливото работно време, а заедно с това и проблемите, които поставя така нареченото гъвкаво работно време.
2. Променливото работно време се въвежда от работодателя „в предприятия, в които организацията на труда позволява това“. Преценката кога организацията на труда позволява въвеждането на променливо работно време е на работодателя. Същността на променливото работно време като нова форма на организацията и използването на работното време се състои в определяне от работодателя на време, през което работникът или служителят трябва задължително да бъде на работа в предприятието. „Да бъде задължително на работа в предприятието означава“ работникът или служителят да бъде на работното си място и да изпълнява трудовите си задължения. Извън това време работникът или служителят определя началото на работното си време и неговата продължителност.
3. Уредбата на гъвкавото работно време беше допълнена с новата ал. 3 на чл. 139КТ, която предвижда: „В случаите по ал. 2 извън времето на задължителното присъствие работникът или служителят може да отработва неотработеното работно време в следващия или в други дни от същата седмица. Начинът на отчитането на работното време се урежда с правилника за вътрешния трудов ред на предприятието“. Тази новела поставя два въпроса.
4. Първият въпрос се отнася до отработването на неотработеното дневно работно време от работника или служителя. Преди всичко законът създава задължение на работника или служителя, който работи на променливо работно време по чл. 139, ал. 2 КТ, да отработи неотработеното дневно работно време, макар че в него липсва изричното изискване за „задължително“, „трябва“, „е длъжен“ и др. под. Но наличието на това задължение е безспорно и следва от общото задължение на работника или служителя по чл. 126, т. 1 и 3 КТ, съгласно които работникът или служителят е длъжен да се явява на време на работа и да бъде на работното си място до края на работното време и да използва цялото работно време за изпълнение на възложената работа. То следва и от специфичния начин, по който е формулирана разпоредбата на чл. 139, ал. 3 КТ, като се използва изявителното наклонение на изразяване, с което се изразяват повелителните (императивните) правни норми. В изречение 1 на новата ал. 2 е била излишна думата „може“, защото е от естество да внесе объркване в повелителния характер на законовата разпоредба, поради което се налагат някои пояснения. Всъщност „може“ се отнася до определяне на деня или дните, в който или в които ще се осъществи „отработването“. Това е част от гъвкавостта на неотработеното работно време и изразява стремежа на законодателя да предостави на работника или служителя свободата да избере в кой ден да извърши отработването, но не и свободата дали да го отработи или не. Такава свобода той няма. Той е длъжен да го отработи. Нещо повече. Работникът или служителят е длъжен да стори това до края на същата работна седмица. Установяването на тази кратка граница за отработване на неотработеното време цели отработването да се извърши своевременно в рамките на същата работна седмица, за да се спази седмичната ритмичност в която реално се отработва седмичното работно време. А самото „отработване“ се състои в изпълнение на трудовите задължения извън редовното работно време и то с такава абсолютна продължителност, каквато е неотработеното време. Това може да се осъществи както преди началото, така и след края на работното време.
5. Вторият въпрос се отнася до отчитане на работното време при въвеждане на работно време с променливи граници (гъвкаво работно време). Всъщност практическият въпрос е за отчитане на отработваното време от променливата част на работното време извън задължителното работно време. Примерно, ако работник или служител, който работи на 8-часов работен ден има 4 часа работно време на задължително присъствие, отработването се отнася за останалите 4 часа с променливото работно време. Начинът на отчитането на това време се определя от работодателя в правилника за вътрешния трудов ред, който работодателят издава на основание чл. 181КТ. Отработването би могло да стане, като работникът или служителят остане следващия ден и по-следващия по 2 часа или в един следващ работен ден от същата работна седмица отработи и 4-те часа наведнъж и т.н. Задължение на работодателя е да уреди тези въпроси в правилника за вътрешния трудов ред и да следи за тяхното спазване чрез електронна карта за присъствие и т.н., естеството на предмета на дейност на предприятието и организацията на труда в него.

VІ. ПРОМЕНИ В УРЕДБАТА НА ОТПУСКИТЕ
1. Законът за изменение и допълнение на Кодекса на труда внесе промени в законовата уредба на отпуските в няколко различни насоки: в последиците за ползване на някои отпуски, удължаване на продължителността на някои отпуски и най-сетне - в реда за ползването на платения годишен отпуск. На тези промени е посветено следващото изложение.

А. Последици от ползването на неплатен служебен и творчески отпуск
2. Неплатеният служебен и творчески отпуск е уреден в чл. 161, ал. 1 КТ. Тъй като за тези неплатени отпуски в закона не е предвидено изрично, че се признават за трудов стаж, както това е направено за редица други неплатени отпуски (чл. 92, ал. 2, чл. 160, ал. 1, чл. 171, ал. 3, чл. 352, ал. 1, т. 4 КТ и др.), години наред посочените видове неплатен отпуск (служебен и творчески) не се признаваше за трудов стаж и др.). Това законодателно разрешение не насърчаваше ползването на тези отпуски. Разпоредбата на новата ал. 2 на чл. 161КТ промени радикално това разрешение и предвиди точно обратното: „Времето на неплатен служебен и творчески отпуск по ал. 1 се зачита за трудов стаж“ (чл. 161, ал. 2 КТ). Възприетото ново законодателно разрешение заслужава подкрепа. Служебният отпуск, като се съди от неговото предназначение и наименование, е отпуск в интерес на изпълняваната работа по трудово правоотношение. В крайна сметка в интерес на работата и на предприятието е и творческият отпуск, защото получените нови знания и опит при ползването на тези неплатени отпуски от работниците и служителите повишават професионалната си квалификация и качеството на труда, който полагат при изпълнение на възложената им работа и по този начин допринасят за повишаване на ефективността и производителността на труда и от които работодателят има изгода. Приетото ново законодателно разрешение е по-справедливо и ще насърчава ползването на тези отпуски, което е във взаимна изгода и за двете страни по трудовото правоотношение. Това разрешение се прилага от 17.07.2015 г., когато влезе в сила Законът за изменение и допълнение на Кодекса на труда.

Б. Удължаване размера на отпуска за майчинство за отглеждане на малко дете до навършване на 2-годишна възраст
3. Години наред чл. 164, ал. 1 КТ установяваше разлика в продължителността на отпуска за отглеждане на малко дете до навършване на 2-годишна възраст, след като майката е ползвала отпуск поради бременност, раждане, отглеждане или осиновяване на малко дете, ако детето не е в детско заведение (за тази възраст - обикновено в детски ясли). За първо, второ и трето дете този отпуск беше 1 година, т.е. до навършване на 2-годишна възраст на детето, а за четвърто и всяко следващо дете отпускът беше 6 месеца, т.е. до навършване на 1 година и 6 месеца. Това разрешение беше несправедливо и проява на открито дискриминационно разрешение, което не съм споделял и съм имал възможност години наред да критикувам.⁶ Тази открита дискриминация най-сетне е преодоляна с установяване на законодателноторазрешениев новата редакция на чл. 164, ал. 1 КТ, според която отпускът за отглеждане на малко дете след използването на отпуска поради бременност и раждане или осиновяване, ако детето не е настанено в детско заведение - независимо от поредността на детето, е до навършване на 2-годишна възраст. Това разрешение е хуманно, справедливо и заслужава пълна подкрепа.

В. Промени в реда за ползване на платения годишен отпуск
4. Тук промените са най-много на брой и най-съществени.
Проблемите, свързани с реалното ползване на платения годишен отпуск (редовен, удължен, допълнителен) засяга всички работници и служители в страната. През 2010 и 2011 г. то беше предмет на интензивна законодателна уредба, която целеше да осигури неговото реално ползване през годината, за която се полага, което е в интерес на здравето и работоспособността на работниците и служителите и да намали размера на изплащаните обезщетения от работодателите за натрупан неизползван платен годишен отпуск при прекратяване на трудовото правоотношение. Създадената тогава уредба предизвика недоволство сред работниците заради създадения строг ред за ползването на платените годишни отпуски през календарната година, за която се отнасят, както и сред работодателите заради книжната и административна работа, която съпровождаше изработването и утвърждаването на годишните графици за ползването на платените годишни отпуски и тяхното прилагане. Това предизвика намесата на Конституционния съд (Решение № 12 от 11.11.2010 г.), който обяви за противоконституционни някои от допуснатите законодателни и противоконституционни увлечения на 40-ото Народно събрание. Но тази уредба така и не проработи пълноценно, което наложи измененията през юли 2015 г. С тях законовата уредба на ползването на платения годишен отпуск в значителна степен се либерализира, което съответства на неговия характер на субективно право на работника или служителя, което е и конституционно защитено (чл. 48, ал. 5 Конст.). Но не изцяло, а с някои особености и нови моменти. Ето накратко и по-важните от тях.
5. В чл. 172КТ се отменя ползването на платения годишен отпуск в съответствие с утвърдения от работодателя график през календарната година, за която отпускът се полага. Това е най-радикалната промяна. Тя означава, че се отменя съставянето на годишни графици, утвърждавани от работодателя по реда, предвиден в чл. 173, ал. 1 КТ. Това наложи и други промени, които произтичат от отмяната на графиците. Но се запазва и част от съществуващата досега уредба. Запазва се изискването за ползването на платения годишен отпуск с писмено разрешение на работодателя (ал. 1), както и ползването на официалните религиозни празници от работниците и служителите, които изповядват вероизповедание, различно от източноправославното. Работодателят е длъжен да осигури ползването на тези празници от работниците и служителите, които изповядват вероизповедание, различно от източноправославното, по техен избор като част от полагаемия им се платен годишен отпуск или като неплатен отпуск по чл. 160, ал. 1 КТ. Общият брой на тези празници не може да бъде повече от броя на дните за източноправославните религиозни празници (Коледа и Великден) по чл. 154КТ (чл. 173, ал. 2 КТ). Дните за тези празници за вероизповеданията, различни от източноправославното, се определят от Министерския съвет по предложение на ръководството на съответното вероизповедание (чл. 173, ал. 3 КТ). Запазва се и правото на работодателя едностранно да предоставя ползването на платения годишен отпуск в изчерпателно изброени случаи, известни и в предходната уредба, именно при: престой повече от 5 работни дни; ползване на платения годишен отпуск едновременно от всички работници и служители в предприятието (така нареченото ваканционно ползване на платения годишен отпуск); работникът или служителят не е поискал ползването на платения годишен отпуск до края на календарната година, за която се полага (чл. 173, ал. 4 КТ).
6. И според новата уредба работникът или служителят е длъжен поначало да използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се полага. Но работодателят може както да му го разреши, така и да му откаже, като отложи ползването му по чл. 176КТ (вж. по-долу № 7). Това поставя работодателя в надмощно положение спрямо работника или служителя, каквото е изобщо неговото положение по трудовото правоотношение. Но когато работодателят откаже ползването на платения годишен отпуск от работника или служителя, той е длъжен да осигури ползването му през първите 6 месеца от следващата календарна година (чл. 173, ал. 5 КТ). Това е известно смекчение на отказа, което не променя характера на отказа, но законодателят търси възможно по-скорошното ползване на платения годишен отпуск, като предвижда разрешаването му до края на календарната година, за която се полага, или най-късно до първите 6 месеца на следващата календарна година.
7. Извършената радикална промяна в тази част разкрива неуредени въпроси, като например за изпълнението на действащите графици за 2015 г., за отчитането на неизползваните платени годишни отпуски от 2010 г. насам при действието на двегодишната давност за погасяване на ползването на правото на платен годишен отпуск и др. Тези въпроси изискваха по-грижлива уредба и създаването на преходна разпоредба за тях, каквато сега липсва. Изобщо новата уредба създава впечатление за неизпълнение на „довършителни работи“ по нея. Това неизбежно ще наложи да се прибегне до една стара практика, която противоречи на Закона за нормативните актове: „дописването“ на закона в подзаконови нормативни актове - в този случай - в Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО) съгласно законовата делегация и изискванията на чл. 12ЗНА и чл. 42-46 УПЗНА. Ето защо завършването на измененията в Кодекса на труда в тази им част ще продължи с измененията и допълненията на НРВПО.
8. Ползването на платения годишен отпуск може да се отлага за следващата календарна година по искане на всяка от страните при изрично установени изисквания:
а) от работодателя - когато важни производствени причини налагат това. Преценката за наличието на такива причини е на работодателя и тя не може да се оспорва. Работникът или служителят е длъжен да се съобрази с нея и да й се подчини (чл. 176, ал. 1, т. 1 КТ);
б) от работника или служителя - когато ползва друг вид отпуск или по искане на работника или служителя, но със съгласието на работодателя (чл. 176, ал. 1, т. 2 КТ).
В първата хипотеза - при ползването на „друг вид отпуск“ се има предвид „друг законоустановен отпуск“. Такова изискване съществуваше в чл. 176, ал. 4 КТ (ред. 2011 г., отм.), макар че сега не е изрично възпроизведено. Въпреки това смятам, че законовият текст трябва да се разбира като друг вид „законоустановен отпуск“. Такива „други отпуски“ са: отпускът за временна неработоспособност (поради болест), за бременност, раждане, осиновяване и отглеждане на малко дете (чл. 163 и 164 КТ), учебните отпуски по чл. 168-171а КТ, служебни и творчески платени и неплатени отпуски по чл. 161КТ и др. „Във втората от тези хипотези проличава отново подчиненото положение на работника или служителя и за него остава само една „опция“: да се откаже от искането си и да се примири със становището на работодателя.
9. Когато платеният годишен отпуск е отложен по реда на чл. 176, ал. 1 КТ, той трябва да се ползва до края на календарната година, за която се полага, освен ако и през нея продължава ползването на другия законоустановен отпуск (например при ползването на отпуск по майчинство по чл. 163 и 164 КТ, продължителен отпуск поради временна неработоспособност и др.). Тогава отложеният платен годишен отпуск трябва да се ползва през първата година след отпадането на причината и то през първите 6 месеца (чл. 176, ал. 2 КТ).
10. Когато работодателят не е разрешил ползването на платения годишен отпуск в срока по чл. 176, ал. 2 КТ, работникът или служителят има право сам да определи времето за неговото ползване, като уведоми писмено работодателя за това най-малко 14 дни предварително, т.е. преди определената от него дата за начало на ползване на платения годишен отпуск (чл. 176, ал. 3 КТ). Това разрешение съществуваше и по чл. 173, ал. 9 КТ (ред. 2010 г., отм.).
11. При измененията в Кодекса на труда от юли 2015 г., въпреки споровете, които възникнаха и предложенията, които бяха направени, беше запазена двугодишната погасителна давност за ползване на платения годишен отпуск по чл. 176аКТ, независимо от причините, поради които отпускът не е бил ползван. Даже и когато неговото ползване не е било отлагано по реда на чл. 176, ал. 1 КТ, било защото страните не са направили волеизявление за това, или просто защото са пропуснали, платеният годишен отпуск може реално да се ползва в рамките на установената 2-годишна давност. Тя започва да тече от края на календарната година, за която отпускът се полага, или от края на календарната година, през която е отпаднало ползването на другия законоустановен отпуск, заради който е отложено ползването на платения годишен отпуск (чл. 176аКТ). Неизползваният от работника или служителя платен годишен отпуск в рамките на 2-годишния давностен срок на общо основание подлежи на парично обезщетяване при прекратяване на трудовото правоотношение съгласно чл. 224 и 178 КТ.
12. В края на тези бележки заслужава да се напомни, че натрупаният неизползван платен годишен отпуск до 31.12.2009 г. продължава да се запазва по силата на Решение № 12 от 11.11.2010 г. на Конституционния съд (обн. ДВ, 91 от 19.11.2010 г.). Този отпуск може реално да се ползва от работника или служителя по всяко време, а при прекратяване на трудовото правоотношение подлежи на парично обезщетяване на основание чл. 224 във връзка с чл. 178КТ.

VІІ. ДЕЛЕГИРАНЕ НА ДИСЦИПЛИНАРНА ВЛАСТ
1. Член 192, ал. 1 КТ още в редакцията си от 1986 г. предвиждаше правото на работодателя да делегира дисциплинарната си власт за налагане на дисциплинарни наказания, включително и на дисциплинарно уволнение на „определено от него лице...“. Посочената делегираща норма - „на друго лице“ не ограничаваше кръга на „другите лица“. На практика делегацията се използваше за изрично предоставяне на дисциплинарната власт най-често на заместник на едноличния ръководител - заместник-министър, заместник-началник, заместник-директор и т.н. Този въпрос не е пораждал съмнение и не е пораждал спорове. Въпросът за значението на чл. 192, ал. 1 КТ обаче придоби актуалност през 2013 г., когато беше прието ТР № 6 от 11.01.2013 г. на ОСГК на ВКС, с което се прие: „Допустимо е делегиране на работодателска правоспособност чрез упълномощаване при прекратяване на трудово правоотношение, извън случаите на дисциплинарни наказания по чл. 192, ал. 1 КТ“.
2. Сред съображенията на ОСГК на ВКС за възприемане на неограничената възможност на работодателя да делегира правото си на прекратяване на трудовото правоотношение по правилата на гражданскоправното доброволно договорно представителство по чл. 36-43 ЗЗД, като важно съображение в подкрепа на възприето становище от ОСГК, беше и чл. 192, ал. 1 КТ (ред. 1986 и 1992 г.). Изтъкваше се, че щом като законодателят допуска делегирането на най-силната проява на дисциплинарната власт на работодателя - налагането на дисциплинарни наказания, включително и на дисциплинарно уволнение на кое да е друго лице, толкова повече това е допустимо за прекратяване на трудовото правоотношение на другите основания - чл. 325, 328, 330 (вън от случаите на чл. 330, ал. 2, т. 6 КТ), чл. 331КТ.⁷
3. С § 16 от ЗИД на КТ от 02.07.2015 г. обаче законодателят внесе едно „малко“ на пръв поглед, но съществено по съдържанието си изменение в чл. 192, ал. 1 КТ, с което предвиди, че работодателят може да делегира правото си да налага дисциплинарните наказания „на друго длъжностно лице с ръководни функции“.Внимателният прочит на това изменение показва съществена промяна в позицията на законодателя. Тя е извършена на „две стъпки“:
а) първата е, делегирането не може да бъде на всяко лице, а само на длъжностно лице. При систематичното тълкуване на новелата на чл. 192, ал. 1 КТ се има предвид „длъжностното лице“ по § 1, т. 5 от ДР на КТ, съгласно което: „Длъжностно лице е работник или служител, на когото е възложено да управлява ръководството на трудовия процес в предприятието, в неговите поделения и низови звена, както и работник или служител, който изпълнява работата на специалист във функционалните и обслужващи звена на предприятието“;
б) втората стъпка по новата редакция на чл. 192, ал. 1 КТ е, че това е длъжностно лице, което изпълнява „ръководни функции“. Това е длъжностно лице, което е член на ръководството на предприятието по смисъла на § 1, т. 3 от ДР на КТ, съгласно който „Ръководство на предприятието е ръководителят на предприятието, неговите заместници и други лица, на които е възложено ръководството на трудовия процес, включително и в поделение на предприятието, както и в колективните изборни органи за управление (стопански съвет, управителен съвет, изпълнително бюро, оперативно бюро и други подобни“. Терминологията в това легално определение е поостаряла, но идеята е ясна: дисциплинарната власт може да се делегира на заместници на едноличния ръководител - представител на работодателя: от министъра - на заместник-министъра, от директора - на заместник-директора, от началника - на заместник-началника и други подобни ръководни длъжностни лица, които са част от ръководния екип на едноличния представител на работодателя, а не кое и да е лице. Това ограничение е разумно и заслужава подкрепа. То съчетава духа на закона с гъвкавостта и динамичното осъществяване на управленската дейност на работодателската власт, част от която е и упражняването на дисциплинарната власт на работодателя.
4. Тази законодателна промяна показва виждането на законодателя при упражняване на работодателската власт при прекратяване на трудовото правоотношение. То, прекратяването на трудовото правоотношение, е правомощие на работодателя и той може да го делегира само на длъжностни лица с ръководни функции от своя екип. Но това на свой ред и по този повод още повече засилва необходимостта от преосмисляне на ТР № 2 от 11.01.2013 г. на ОСГК в духа на най-новото развитие на трудовото ни законодателство.

VІІІ. ПРОМЕНИ В ТРУДОВИЯ ДОГОВОР С УСЛОВИЕ ЗА ОБУЧЕНИЕ ПО ВРЕМЕ НА РАБОТА
1. Трудовият договор с условие за обучение по време на работа претърпя интересна еволюция. От 2014 г. насам е предмет на чести законодателни промени. Първоначалното наименование на този договор беше „договор за ученичество“, като особен вид трудов договор, установен с Кодекса на труда в неговата редакция от 1986 г. (чл. 230-232 КТ). В продължение на почти 25 години неговата уредба беше прилагана за усвояване на професии и занаяти, които не изискват висока образователна степен.
2. Промените започнаха през пролетта на 2014 г. с изменение на наименованието на този трудов договор - от договор за ученичество в трудов договор за обучение по време на работа (обн. ДВ, бр. 27 от 2014 г.). Те бяха последвани още същата година с изменения, които приближиха плътно уредбата на този договор до професионалното образование (обн. ДВ, бр. 61 от 2014 г.). Променена беше и терминологията на законовата уредба. Но най-важното беше промяната по същество чрез възприемането на така нареченото „дуално обучение“ или „дуално образование“ в професионалното образование. То е обучение, при което професионалното образование се съчетава с усвояването на практически умения, навици и сръчности за изпълнение на съответната професионална трудова дейност в рамките на образованието. Това е и същността на дуалното обучение, което ще рече неговия двупосочен характер: придобиване на научни знания в професионалното училище или професионалната гимназия, от една страна, и на професионални умения, от друга страна. Двете посоки са паралелни и съпътстващи се една с друга и допълващи се една с друга. Тази посока в еволюцията на законовата уредба продължава и с промените в чл. 230-232 КТ от юли 2015 г.
3. В посочените изменения се извършват поредните терминологични изменения и, според мен, този път уместни - за замяна на „обучаемия“, което, струва ми се, трудно се съчетаваше със словообразуването на български език с разбираемото „работник или служител“. Тези изменения са извършени в чл. 230, ал. 1 и 2, чл. 231, ал. 1 и 2, чл. 232, ал. 1, 2 и 3 КТ и т.н. Но най-съществена е промяната, която се съдържа с новата ал. 2 на чл. 230КТ, съгласно който „Трудовият договор с условие за обучение на учениците в професионалните училища и професионалните гимназии се сключва по реда на глава петнадесета, раздел І“.
4. С учениците в професионалните училища и професионалните гимназии се сключват трудови договори със съответния работодател, в който се провежда частта от обучението, свързана с придобиването на практическите умения, сръчности и навици по изпълнение на съответната професия или занаят. По този начин учениците в професионалните училища и професионалните гимназии се оказват в двойственото положение едновременно на ученици в съответното училище или гимназия, и на работници или служители. То отговаря на същността на дуалното обучение - за усвояване на научни знания и на практически умения и в реална производствена среда.
5. Същността на разпоредбата на новата ал. 3 на чл. 230КТ е, че сключването на трудовия договор между ученика от професионалното училище или професионалната гимназия и работодателя е в съобразяването на реда за сключване и съдържанието на трудовия договор със закрилните разпоредби на чл. 301-305, които се съдържат в глава ХV „Специална закрила на някои категории работници и служители“, раздел І „Специална закрила на непълнолетните“. Тези разпоредби са както общи за учениците от тези училища и гимназии според тяхната биологична юношеска възраст от 15 до 16 години и от 16 до 18 години, която съвпада с възрастта, на която те учат в тези учебни заведения, така и общи за всички непълнолетни, т.е. учениците от 15 до 18 години. При сключването на трудовите договори с тях се прилагат законовите изискванията за характера на работата, на която преминава тяхното практическо професионално обучение, необходимостта от предварителни медицински прегледи и заключение за годността им да извършват тази дейност, както и разрешение на инспекцията по труда за всеки отделен случай (чл. 301, ал. 2, чл. 302, 303, 304 КТ), както и издадените въз основа на тях подзаконови нормативни актове (Наредба № 6 от 24.07.2006 г., обн. ДВ, бр. 64 от 2006 г., изм. доп. и приложението със списъка към нея). А изискванията със закрилен характер при изпълнение на възложената работа по трудовия договор с учениците на дуално обучение се изразяват в задължението на работодателя да полага особени, т.е. засилени грижи и облекчени условия за придобиване на професионална квалификация и нейното повишаване, уведомяване на родителите, настойниците и попечителите на учениците - непълнолетни работници, за възможните рискове и опасности в работата и предприеманите мерки за тяхното преодоляване, установяването на 35-часова работна седмица и 7-часов работен ден за тях, както и право на удължен платен годишен отпуск не по-малко от 26 работни дни, който се ползва поначало през лятото, а по тяхно желание - и през друго време от годината (чл. 305, 174 КТ и др.).
6. Сключването на трудов договор между ученика и работодателя означава, че между него и работодателя възниква трудово правоотношение с произтичащите от това права и задължения за страните. За неуредените въпроси от съдържанието на това трудово правоотношение се прилагат съответно правилата, установени в раздел І от глава пета на Кодекса на труда.

ІХ. НОВИ ОСНОВАНИЯ ЗА ПРЕКРАТЯВАНЕ НА ТРУДОВИЯ ДОГОВОР
А. Член 327, ал. 1, т. 12 КТ
1. В чл. 327, ал. 1 КТ към основанията за прекратяване на трудовия договор без предизвестие от работника или служителя беше прибавено едно ново основание в т. 12, съгласно което работникът или служителят може да прекрати едностранно трудовия договор, когато „е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст“.
2. Това основание ще се прилага при две различни законови уредби на придобиване на правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст.
Първата законова уредба се съдържа в чл. 68КСО, която се прилага към момента (10.08.2015 г.) и ще продължи да се прилага до края на 2015 г.
Втората законова уредба е уредбата, която беше приета на 28.07.2015 г. Тя е различна от уредбата, която е действащата към момента уредба, но към 10.08.2015 г. не е обнародвана в „Държавен вестник“ и ще започне да се прилага от 01.01.2016 г. Тя няма да бъде разглеждана тук, а по-късно, когато наближи влизането й в сила. Следващото изложение е посветено на прилаганата законова уредба и има непосредствено практическо значение в следващите дни и месеци и ще продължи да се прилага до 31.12. 2015 г.
3. Придобиването на правото на пенсия по действащия чл. 68КСО включва придобиването на два вида пенсии за осигурителен стаж и възраст: а) придобиване на право на пълна пенсия за осигурителен стаж и възраст по чл. 68, ал. 1 и 2 КСО; б) придобиване на право на намалена пенсия за осигурителен стаж и възраст по чл. 68, ал. 3 КСО. Предпоставките, при наличието на които се придобива правото на всяка от тези два вида пенсии, са различни, което налага и отделното им разглеждане (вж. по-долу № 4 и 5). Това, което тук е важно да се подчертае с оглед на интересуващия ни въпрос, е, че новото основание за прекратяване на трудовия договор по чл. 327, ал. 1, т. 12 КТ се прилага на общо основание и е с едно и също съдържание както при придобиване на правото на пълна, така и на намалена пенсия за осигурителен стаж и възраст.
4. Правото на пълна пенсия са осигурителен стаж и възраст по чл. 68, ал. 1 КТ за 2015 г. за жените се придобива при наличие на възраст 60 години и 8 месеца и за мъжете 63 години и 8 месеца и осигурителен стаж 34 години и 8 месеца за жените и 37 години и
8 месеца за мъжете. Но през следващите години те ще растат с по
2 месеца, поради което през 2016 г. за жените необходимата възраст ще бъде за жените 60 години и 10 месеца и за мъжете - 63 години и 10 месеца, а осигурителният стаж - за жените 34 години и 10 месеца, а за мъжете - 37 години и 10 месеца, през 2017 г. възрастта за жените ще бъде 61 години, за мъжете 64 години, а осигурителният стаж - за жените - 35 години, за мъжете - 38 години и т.н. Възрастта за жените ще продължи да расте до навършване на 63 години, а за мъжете -
65 години.
5. Правото на намалена пенсия съгласно чл. 68, ал. 3 КСО се придобива при общи изисквания както за жените, така и за мъжете. Тези изисквания за 2015 г. са 65 години и 8 месеца и най-малко
15 години действителен осигурителен стаж. През следващите години ще продължи да расте само възрастта с по 2 месеца и през 2016 г. тя ще бъде 65 години и 10 месеца, през 2017 г. - 66 години и т.н. до достигане на 67-годишна възраст.
6. Същността на новото основание за прекратяване на трудовия договор по чл. 327, ал. 1, т. 12 КТ е придобиването на право на пенсия са осигурителен стаж и възраст по чл. 68, ал. 1 и 3 КСО. От този момент възниква правото на работника или служителя да прекрати едностранно и без предизвестие по чл. 326, ал. 2 КТ или без да търси съгласието на работодателя за прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие по чл. 325, ал. 1, т. 1 КТ. Това негово право се упражнява чрез писмено волеизявление (искане) на работника или служителя, отправено до работодателя. Прекратяването на трудовия договор настъпва с получаване на волеизявлението на работника или служителя от работодателя. Не е необходимо никакво одобрение или съгласие от работодателя. Впрочем предимството на новото законодателно разрешение е, че работникът или служителят постига прекратяването на трудовия договор по един бърз и лек начин.

Б. Член 328, ал. 1, т. 10 КТ
1. Промяната в чл. 328, ал. 1, т. 10 КТ е съществена. Тя се състои в две допълнения на тази законова разпоредба.
2. Първото от тях се състои в създаването на едно общо основание за прекратяването на трудовия договор от работодателя с предизвестие по чл. 328КТ при придобиване на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. То не е ново за българското трудово законодателство. Съществуваше още в Кодекса на труда от 1951 г. (чл. 31, ал. 1, б. „е“ ) и в чл. 328, ал. 1, т. 10 от Кодекса на труда от 1986 г., но беше изненадващо и прибързано отменено през януари 2012 г. (обн. ДВ, бр. 7 от 24.01.2012 г.). И беше възстановено със същата редакция и съдържание: прекратяване на трудовия договор от работодателя с предизвестие „при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст“. Прилага се както при придобиване на право на пълна, така и на намалена пенсия за осигурителен стаж и възраст съответно по чл. 68, ал. 1 и 3 КСО. Това позволява да се ползва натрупаният опит и богата съдебна практика по неговото прилагане в продължение на 55 години.⁸
3. Все пак трябва да се обърне внимание върху два важни момента при неговото прилагане.
Единият е, че прекратяването на трудовия договор по чл. 328, ал. 1, т. 10, предл. 1 КТ е право на работодателя.То не задължава работодателя да прекрати трудовия договор с работник или служител, който е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Той само му дава право да направи това. Ако работодателят преценява, че работникът или служителят е със запазена работоспособност и професионален опит, който изпълнява пълноценно възложената работа, той може да продължи да се ползва от неговите професионални качества, докато преценява, че е полезен и необходим за работата. Това разрешение следва от закона и е ясно изразено в чл. 328, ал. 1, т. 10 КТ, когато предвижда, че „работодателят може да прекрати трудовия договор...“. В този смисъл беше и десетилетната съдебна практика на ВС и ВКС по прилагането на чл. 328, ал. 1, т. 10 КТ.⁹
Другият момент е, че прилагането на това основание за уволнение изисква да са настъпили предпоставките за придобиване на правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст към момента на уволнението. А при действащата уредба на чл. 68, ал. 1 и 3 КТ (към 10.08.2015 г.) тези предпоставки ще се прилагат до 31.12.2015 г., а от 01.01.2016 г. ще се прилага новата уредба, която се съдържа в новата редакция чл. 68-69а КСО, с новите предпоставки, които те съдържат.
4. Промяна беше извършена и във второто предложение на чл. 328, ал. 1, т. 10 КТ относно прекратяването на трудовите договори с професорите, доцентите и докторите на науките. Трудовите договори с тях се прекратяват с навършването на 65-годишна възраст на професорите, доцентите и докторите на науките, освен в случаите на § 11 от Преходните и заключителните разпоредби на Закона за висшето образование. В посочената разпоредба на § 11 от ПЗР на ЗВО се предвижда, че по предложение на катедрения съвет Академичният съвет на съответното висше училище може след навършване на 65-годишната възраст да продължи трудовия договор с професори за срок от 1 година, но за не повече от 3 години, а на доценти и доктори - за срок от 1 година, но за не повече от 2 години, т.е. до навършване съответно на 68 и 67 години. Прекратяването на трудовите договори с посочените лица от академичния състав на висшите училища се основава на навършената възраст, а не на придобиване на правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст по чл. 68КСО. Това произтича от изричния текст на второто предложение на чл. 328, ал. 1, т. 10 КТ, което изрично издига в основание за прекратяване на трудовия договор навършването на съответната възраст, а не придобиване на правото на пенсия за осигурителен стаж и възраст.¹⁰

Х. ОТМЕНЕНИ РАЗПОРЕДБИ
1. Част от промените в Кодекса на труда са и двете отменени негови разпоредби - чл. 165 и чл. 277КТ.
2. Член 165КТуреждаше правото на неплатен отпуск на работничката или служителката с 4 и повече деца след използване на отпуска по чл. 164, ал. 1 КТ за отглеждане на малко дете до 2-годишна възраст, ако детето не е настанено в детско заведение. Този отпуск се признаваше за трудов стаж. Тази разпоредба стана ненужна с промяната на чл. 164, ал. 1 КТ от юли 2015 г., съгласно която след ползване на отпуска поради бременност, раждане или осиновяване, ако детето не е настанено в детско заведение, работничката или служителката, независимо от поредността на детето, има право на допълнителен платен отпуск за отглеждане на дете до 2-годишна възраст, за който получава парично обезщетение, чийто размер през 2015 г. е 340 лв. месечно. Това време се признава и за трудов стаж. Както беше посочено по-горе (вж. VІ, Б ), новата разпоредба на чл. 164, ал. 1 КТ (ред. юли 2015 г.) предвиди по-благоприятно разрешение от установеното в чл. 165КТ с превръщането на този отпуск в платен, което наложи и отмяната на чл. 165КТ.
3. Отменен беше и чл. 277КТ. Тази разпоредба, която съществуваш в Кодекса на труда от 1986 г., гласеше: „(1) Работодателят разработва и утвърждава правила за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд в предприятието и не могат да противоречат на нормативните актове. (2) Правилата по предходната алинея се обявяват по подходящ начин на работните места“.
4. Тази разпоредба беше отменена прибързано и необмисленопо предложение на група народни представители между първото и второто гласуване на законопроекта по съображения, че този въпрос бил уреден в ЗЗБУТ. Внимателният прочит на ЗЗБУТ обаче показва, че такава разпоредба в този закон няма. И в предложението на народните представители липсва позоваване на конкретен текст от ЗЗБУТ, който е идентичен или сходен по съдържание с чл. 277КТ. И както и друг път се е случвало, никой от народните представители не е отправил за това питане към авторите на предложението, а са се доверили на авторите и прогласували предложението както във водещата комисия, така и в пленарната зала.
5. Всъщност смисълът на чл. 277КТ беше да задължи работодателя, който най-добре познава и трябва да познава спецификата на осъществяваната дейност в случаите, когато общите нормативни актове за здравословни и безопасни условия на труд не уреждат конкретни въпроси на здравословните и безопасни условия в неговата дейност, да може да създава такива правила за съответното работно място. Това са обикновено случаи на ограждане на шахти, изкопи и др. под., които не изискват инвестиции, но непредприемането на мерки по които води до тежки, а понякога и до фатални трудови злополуки. Разпоредбата така и беше прилагана десетилетия наред. Нейната отмяна е законодателна стъпка в грешна посока, която беше подведена под общия знаменател да бъде освободен работодателят от административни задължения. Само че осигуряването на здравословни и безопасни условия на труд не е какво да е задължение, а негово основно задължение по чл. 127, ал. 1, т. 3 КТ и чл. 48, ал. 5 Конст. Неизпълнението на това задължение и неговото лекомислено пренебрегване, при това основано на неверни доводи в конкретния случай, се заплаща с живота, здравето и неработоспособността на работниците и служителите. Смятам, че тази грешка следва да бъде поправена и текстът на чл. 277КТ - възстановен.

Законодателните промени, извършени от 43-тото Народно събрание на 2 юли са важни и като цяло сполучливи и балансирани със социалните разрешения, които съдържат. Една част от тях са в интерес както на работниците и служителите, така и на работодателите, защото затрудняваха и едните, и другите (премахването на графиците за ползване на платените годишни отпуски). Друга част от тях са повече в интерес на работодателите: възстановяването на правото на работодателя да прекратява трудовия договор с предизвестие с работници и служители, които са придобили право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, отмяната на чл. 277 КТ и др.). В интерес на работниците и служителите е признаването за трудов стаж на служебните и творческите отпуски, правото на всички майки да ползват платен отпуск за отглеждане на малки деца до навършване на 2-годишна възраст на детето, независимо от поредността на детето и др. Не смятам обаче, че е в интерес на работниците, а и в крайните интереси на работодателите, отмяната на чл. 277 КТ, както и резките и противоречиви промени в отношението към микропредприятията и малките предприятия. Приетите законодателни разрешения съдържат и някои непълноти и неясноти, изложени в предходното изложение, които изискват допълнителни усилия за преодоляването им.

Проф. д.ю.н. Васил МРЪЧКОВ

Следните думи са оцветени в син цвят: ранно пенсиониране на учители

РЕД И УСЛОВИЯ ЗА ПЕНСИОНИРАНЕ НА УЧИТЕЛИТЕ

До 31.12.2020 г. включително учителите могат да ползват специален ред за пенсиониране за осигурителен стаж и възраст, регламентиран с разпоредбите на § 5 от Преходните и заключителните разпоредби на Кодекса за социално осигуряване (ПЗР на КСО) и чл. 19 и 19а от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж (НПОС).
С § 5, ал. 1 от ПЗР на КСО е уредена възможността за ранно пенсиониране на учителите от Учителския пенсионен фонд. Към датата на придобиване на правото трябва да са заемали учителска длъжност, регламентирана в чл. 19, ал. 1, 2 и 4 от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж. Условията за придобиване на правото са:

• навършена възраст 3 години по-рано от възрастта им, на която биха се пенсионирали за осигурителен стаж и за възраст по общия ред на чл. 68, ал. 1 от КСО;
• наличие на 25 години и 8 месеца за жените и 30 години и 8 месеца за мъжете учителски осигурителен стаж, който остава постоянен за периода след 1 януари 2014 г.

На учител, който се пенсионира по реда на § 5, ал. 1 от ПЗР на КСО, се изплаща срочна пенсия за ранно пенсиониране от Учителския пенсионен фонд, чийто размер се намалява с 0,1 на сто за всеки месец, който не му достига до навършване на възрастта му по чл. 68, ал. 1 от кодекса. От датата на навършване на общата пенсионна възраст пенсията му за осигурителен стаж и възраст започва да се изплаща в пълен размер от фонд “Пенсии”.
Специален ред е предвиден и с разпоредбата на § 5, ал. 3 от ПЗР на КСО. Той се отнася за учителите, които са придобили право на ранно пенсиониране при условията на § 5, ал. 1 от ПЗР на КСО, но не са го ползвали. Те могат да се пенсионират при общите условия за навършена възраст и продължителност на осигурителния стаж на чл. 68, ал. 1 и 2 от КСО. В този случай пенсиите им за осигурителен стаж и възраст се изплащат от фонд “Пенсии”, а от учителския пенсионен фонд получават добавка в размер 0,33 на сто от пенсията за всеки месец, за който имат осигурителна вноска във фонда след придобиване право на ранна учителска пенсия.
Третата възможност е уредена с § 5, ал. 4 от ПЗР на КСО. Осигурените лица, които имат необходимия учителски осигурителен стаж - 25 години и 8 месеца за жените и 30 години и 8 месеца за мъжете, положен на длъжностите регламентирани в чл. 19, ал. 1, 2 и 4 от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж, могат да се пенсионират и след навършване на общата пенсионна възраст по чл. 68, ал. 1 КСО, дори и да нямат изискуемата се обща продължителност на осигурителния стаж по чл. 68, ал. 2 КСО. Те получават пенсия за осигурителен стаж и възраст в пълен размер, която до навършване на възрастта по чл. 68, ал. 3 КСО се изплаща от Учителския пенсионен фонд, след което е за сметка на фонд “Пенсии”.
Продължителността на осигурителния стаж се доказва пред териториално поделение на Националния осигурителен институт (НОИ) с редовно оформена трудова книжка или удостоверение обр. УП-3, които се издават от осигурителя въз основа на данните от изплащателните ведомости и друга първична отчетна документация.
С чл. 19, ал. 1 НПОС е дадено легално определение на понятието учителски трудов стаж - това е осигурителният стаж, положен на учителска или възпитателска длъжност в учебни и възпитателни заведения. Учебни и възпитателни заведения по смисъла на тази разпоредба са създадените по реда на Закона за народната просвета. Учителските и възпитателски длъжности са: “младши учител”, “учител”, “старши учител”, “главен учител”, “младши възпитател”, “възпитател”, “старши възпитател”, “главен възпитател”.
За учителски се счита и осигурителният стаж на директорите и заместник-директорите на учебни и възпитателни заведения, като за тях е поставено и изрично условие - да са изпълнили пълната норма задължителна преподавателска работа.
Условието за изпълнена пълна норма за задължителна преподавателска работа се отнася и за лицата, заемащи длъжности по списък, утвърден от министъра на образованието, младежта и науката, съгласуван с управителя на НОИ. Освен това те трябва да отговарят и на изискванията за заемане на длъжността учител или възпитател съобразно придобитото образование, професионална квалификация и правоспособност. Този списък включва следните длъжности:

1. Помощник директор с преподавателска заетост
2. Ръководител на филиал в МУЦТПО
3. Ръководител на учебно-изчислителен кабинет
4. Педагогически съветник
5. Хореограф
6. Корепетитор
7. Логопед
8. Педагог
9. Психолог
10. Инструктор по трудово обучение
11. Дружинен ръководител
12. Преподавател
13. Рехабилитатор
14. Инструктор по кормилни упражнения
15. Учител-методик - от учебната 2010/2011 г.
16. Възпитател-методик - от учебната 2010/2011 г.

Длъжностите “учител-методик” и “възпитател-методик” се въвеждат от учебната 2010/2011 година, поради което положеният на тези длъжности осигурителен стаж се зачита за учителски от този момент.
Пълните норми за задължителна преподавателска работа са тези, които са утвърдени с нормативен акт за съответните длъжности в отделните видове и степени училища и учебни и възпитателни заведения. Обстоятелството и периодите, през които лицата са изпълнили пълната норма за задължителна преподавателска работа, се удостоверяват от съответното учебно или възпитателно заведение въз основа на утвърдените в началото на всяка учебна година списъци образец 1, материални книги или изплащателни ведомости. На лицата, заемащи горепосочените длъжности, които не са изпълнявали пълната норма за задължителна преподавателска работа, както и на тези, които нямат определена такава, осигурителният стаж в учебните и възпитателни заведения не се зачита за учителски.
За учителски стаж, по силата на чл. 19, ал. 4 НПОС, се зачита и осигурителният стаж, положен след 01.01.2007 г. на длъжността “възпитател” в домовете за деца, лишени от родителска грижа, и осигурителният стаж, положен след 01.01.2008 г. на длъжността “възпитател” в останалите специализирани институции за предоставяне на социални услуги за деца или в други места за предоставяне на социални услуги в общността, както и осигурителният стаж, положен след 01.01.2009 г. на длъжността “педагог” или “възпитател” в домовете за медико-социални грижи за деца и в детските ясли.
Съгласно чл. 36, ал. 2 от Правилника за прилагане на Закона за социално подпомагане, социалните услуги за деца, предоставяни в общността са:

• дневен център;
• център за социална рехабилитация и интеграция;
• център за настаняване от семеен тип;
• център за временно настаняване;
• център за обществена подкрепа;
• център за работа с деца на улицата;
• социално учебно-професионален център;
• кризисен център;
• приюти.

Съгласно чл. 36, ал. 3 от същия нормативен документ, специализираните институции за предоставяне на социални услуги за деца са:

• дом за деца, лишени от родителска грижа;
• дом за деца с физически увреждания;
• дом за деца с умствена изостаналост.

ДВУГОДИШНА ПОГАСИТЕЛНА ДАВНОСТ ЗА ПОЛЗВАНЕ И ОБЕЗЩЕТЯВАНЕ НА ОТЛОЖЕН И НЕОТЛОЖЕН ПЛАТЕН ГОДИШЕН ОТПУСК ЗА ПЕРИОДА 2010-2014 Г.

ВЪПРОС: Имам неползван платен годишен отпуск за 2010 г. - 12 дни, за 2011 г. - 20 дни, за 2012 г. - 20 дни, за 2013 г. - 20 дни и за 2014 г. - 20 дни, като само за 2011, 2012 и 2013 г. са отложени по 10 работни дни на основание чл. 176 от Кодекса на труда. Възнамерявам да прекратя трудовото ми правоотношение през 2015 г., поради което възникват следните въпроси:
1. Имам ли право да поискам да ползвам неизползвания платен годишен отпуск в целия му размер за описаните по-горе години преди прекратяването на правоотношението ми или само отложения?
2. В случай, че не ползвам този отпуск, при прекратяване на трудовото правоотношение за кои от горепосочените години трябва да ми бъде изплатено обезщетение по чл. 224 от Кодекса на труда? При определяне на обезщетението всички дни неизползван отпуск за съответната година ли се вземат предвид или отложеният?

ОТГОВОР: Отлагането на ползването на платения годишен отпуск е предвидено в случаите на чл. 176, ал. 1 и 2 от Кодекса на труда (КТ).
Съгласно чл. 176, ал. 1 и 2 КТ, поради важни производствени причини работодателят може да отложи за следващата календарна година ползването на част от платения годишен отпуск в размер не повече от 10 работни дни. При уважителни причини по писмено искане на работника или служителя и със съгласието на работодателя ползването на част от платения годишен отпуск в размер не повече от 10 работни дни може да се отложи за следващата календарна година. В чл. 176, ал. 3 от КТ е предвидено, че в случаите на ал. 1 и 2 за следващата календарна година може да се отложи ползването на част от платения годишен отпуск общо в размер не повече от 10 работни дни.
Видно от разпоредбата, правната възможност за отлагане на платения годишен отпуск е предвидена в общ размер до 10 работни дни при производствени причини по инициатива на работодателя и по уважителни причини по искане на работника или служителя.
За да бъде гарантирано в по-голяма степен правото на платен годишен отпуск, от една страна, и от друга - за да бъде ограничено правото на ползване във времето, законодателят в чл. 176аКТ е предвидил двугодишна погасителна давност. Тази давност е изтекла за отпуските за 2010, 2011 и 2012 г., независимо дали са били отложени или не в размер на до 10 дни, съгласно чл. 176, ал. 3 КТ.
Неползваните дни за 2013 г. (отложени и неотложени) може да бъдат ползвани съгласно чл. 176а, ал. 1 КТ до изтичане на две години от края на годината, за която се полага, независимо от причините за това, т. е. до 31.12.2015 г., а тези за 2014 г. (неотложени) - до 31.12.2016 г.
При прекратяване на трудовото правоотношение през 2015 г. се изплаща обезщетение за неползван платен годишен отпуск за 2013 и 2014 г., правото за ползване на който не е погасено по давност, в размер определен пропорционално на времето, което се признава за трудов стаж (чл. 224, ал. 1 от Кодекса на труда и чл. 42, ал. 1 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските).

Смела НИНЕВА, началник отдел “Трудово право и обществено осигуряване” в МТСП

Изплащане на обезщетение при пенсиониране
Когато трудовият договор на работника или служителя е прекратен, след като е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, той има право на обезщетениe, независимо от основанието за прекратяването, за срок от 2 или 6 месеца. Размерите на обезщетението се прилагат доколкото в акт на Министерския съвет, в колективен трудов договор или в трудовия договор не са предвидени по-големи размери.

Писмо № 94-1261 от 12.05.2015 г. на МТСП

Във връзка с Вашето запитване относно обезщетението по чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) и чл. 28, ал. 3, т. 2 от Колективния трудов договор за системата на народната просвета от 26.06.2014 г. Министерство на труда и социалната политика изразява следното становище:
Разпоредбата на чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) предвижда, че когато трудовият договор на работника или служителя е прекратен, след като е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, той има право на обезщетениe, независимо от основанието за прекратяването. Размерът му за срок от 2 или 6 месеца се определя от обстоятелството, дали работникът или служителят е работил или не при един и същ работодател през последните 10 години от трудовия си стаж. Това обезщетение може да се изплаща само веднъж.
Съгласно чл. 228, ал. 2 КТ размерите на обезщетенията по чл. 222КТ, включително и това по ал. 3, се прилагат доколкото в акт на Министерския съвет, в колективен трудов договор или в трудовия договор не са предвидени по-големи размери.
Съгласно чл. 28, ал. 3, т. 2 от Колективния трудов договор за системата на народната просвета от 26.06.2014 г. за работници и служители, членове на синдикалните и работодателските организации, страни по договора, се изплаща обезщетение на основание чл. 222, ал. 3 КТ - 8 брутни работни заплати, считано от 01.09.2014 г., на работници и служители, които са работили при същия работодател през последните десет години от трудовия им стаж.
От текста на чл. 28, ал. 3, т. 2 от Колективния трудов договор за системата на народната просвета от 26.06.2014 г. може да се направи изводът, че в съответствие с чл. 228, ал. 2 КТ в колективен трудов договор е предвиден по-голям размер на обезщетението по чл. 222, ал. 3 КТ - вместо брутно трудово възнаграждение за срок от 6 месеца, се изплаща брутно трудово възнаграждение за срок от 8 месеца. Както в чл. 222, ал. 3 КТ, така и в колективния трудов договор, изискването за пораждане на правото на обезщетението е работникът или служителят да е работил при същия работодател през последните 10 години от трудовия си стаж.
От приложените от Вас документи е видно, че Вие не отговаряте на изискването да сте работил през последните 10 години от трудовия си стаж при един и същ работодател, поради което считаме, че нямате право на обезщетение за срок от 8 брутни работни заплати, така както е предвидено в колективния трудов договор.
Считаме, че във Вашия случай може да намери приложение ПМС № 31 от 11.02.1994 г. за увеличаване в някои случаи размера на обезщетенията по чл. 222, ал. 3 КТ, в което са уредени случаи, при които въпреки че лицата през последните 10 години от трудовия си стаж са работили при различни работодатели, то размерът на обезщетенията за тези лица се увеличава (за срок от 2 на 6 месеца). Съгласно чл. 1, ал. 2 от ПМС № 31 от 11.02.1994 г. за увеличаване в някои случаи размера на обезщетенията по чл. 222, ал. 3 КТ, при прекратяване на трудовото правоотношение на педагогически кадри, работили в организации и звена на бюджетна издръжка в сферата на образованието през последните 10 години от трудовия им стаж преди придобиване на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, се изплаща обезщетение по чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда в размер на брутното им трудово възнаграждение за срок от 6 месеца.
Предвид изложеното считаме, че ако през последните 10 години от трудовия си стаж преди придобиване на право на пенсия за осигурителен стаж и възраст сте заемал длъжност “учител” при различни работодатели, които са организации и звена на бюджетна издръжка в сферата на образованието, то бихте имал право на обезщетение по чл. 222, ал. 3 КТ в размер на брутното трудово възнаграждение за срок от 6 месеца, на основание чл. 1, ал. 2 от ПМС № 31 от 11.02.1994 г.
Уведомяваме Ви, че преценката относно правото и размера на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда принадлежи на работодателя.

Права на нещатните членове на ръководства на синдикални организации и нещатните председатели на синдикалните ръководства в предприятията

Нещатни членове на централни, отраслови и териториални ръководства на синдикалните организации, както и нещатните председатели на синдикалните ръководства в предприятията са лица, които осъществяват ръководна дейност, без да заемат платена щатна длъжност в системата на синдикалната организация Когато те работят по трудово правоотношение с работодател, който не е синдикалната организация, имат съответните права по това правоотношение, вкл. право на трудово възнаграждение, право на отпуск за осъществяване на синдикална дейност, на закрила при уволнение и др.

Писмо № 94-1626 от 16.06.2015 г. на МТСП

Във връзка с Вашето запитване до Министерството на труда и социалната политика изразяваме следното становище:
Както посочвате в запитването, в поделението, в което работите като юрисконсулт, има синдикална организация. Организацията има нещатно синдикално ръководство - председател, заместник-председател и касиер.
Нещатни членове на централни, отраслови и териториални ръководства на синдикалните организации, както и нещатните председатели на синдикалните ръководства в предприятията са лица, които осъществяват ръководна дейност, без да заемат платена щатна длъжност в системата на синдикалната организация. Следователно “нещатните членове” не са страна по трудово правоотношение със синдикалната организация и нямат право на трудово възнаграждение (право на заплата). Когато те работят по трудово правоотношение с работодател, който не е синдикалната организация, имат съответните права по това правоотношение, вкл. право на трудово възнаграждение, право на отпуск по чл. 159 от Кодекса на труда (КТ) за осъществяване на синдикална дейност, на закрила при уволнение съгласно чл. 333, ал. 3 КТ и др. С оглед прилагането на закрилата при уволнение, следва да се има предвид и § 1, т. 6 от Допълнителните разпоредби на КТ, като “синдикално ръководство” е председателят и секретарят на съответната синдикална организация.
Заемането на щатна длъжност в синдикална организация означава, че между член на организацията и самата организация съществува трудово правоотношение, възникнало на основание Кодекса на труда. В тези случаи синдикалната организация е работодател на лицето и възникват всички правни последици на трудовото правоотношение - трудови права и задължения на страните, вкл. задължения на работодателя да осигурява условия за работа, да плаща уговореното трудово възнаграждение за извършената работа, съответно право на работника или служителя на трудово възнаграждение.
Синдикалните организации се вписват по реда, установен в Закона за юридическите лица с нестопанска цел, свободно определят целите си и осъществяват дейността си в съответствие с устава на организацията. С оглед на това, структурите на организацията, редът и условията за заемането на щатни длъжности и др. следва да са определени в нейния устав и/или в други вътрешни актове.
Както личи от запитването, когато синдикалната организация има своя структура в предприятието, нейните членове работят като работници и служители по трудови правоотношения в самото предприятие. Щатната длъжност, която заемат е по утвърденото щатно разписание на предприятието и имат право на трудово възнаграждение за работата, изпълнявана по трудовото правоотношение.
Трудов договор по чл. 259КТ се сключва със същия работодател за изпълнение на длъжността или работата на отсъстващ работник или служител. Когато заместващият изпълнява само работата на отсъстващия, той има право на по-благоприятното трудово възнаграждение, а когато изпълнява и своята работа, и работата на отсъстващия - на допълнително трудово възнаграждение.
В случая, работодател по трудовите правоотношения е Държавно предприятие “Транспортно строителство и възстановяване” - поделение Варна. Следователно трудов договор по чл. 259КТ може да се сключи само от същия работодател при отсъствие на друг негов работник или служител. При сключване на трудов договор по чл. 259КТ задължението за изплащане на трудовото възнаграждение по договора е на работодателя. Поради това не е възможно да се сключи “трудов договор по чл. 259КТ за съвместителство на нещатен синдикален деец с работата му по основния трудов договор в предприятието”, както е поставен въпросът в запитването.
Редът и условията за заемането на щатни длъжности в структури на синдикална организация, формите за осъществяване на синдикална дейност, вкл. условията за заплащане на осъществяваната синдикална дейност, източниците на приходи на синдикалната организация, разходването на средствата, с които разполага и др. въпроси, би следвало да са уредени в нейния устав и/или в други вътрешни актове в съответствие с действащото законодателство. Въпросите, които поставяте, свързани с отчетността на “доходите на синдикалното ръководство” и тяхното деклариране и облагане не са предмет на трудовото законодателство.

УВЕЛИЧЕНО ЗАПЛАЩАНЕ НА ТРУДА, ПОЛОЖЕН В ДНИТЕ НА ОФИЦИАЛНИТЕ ПРАЗНИЦИ

Всяка година през месеците април и май се честват редица официални празници, през които предприятията, учрежденията или организациите не осъществяват обичайната си дейност. А това означава, че и работниците и служителите, включително и държавните служители, не работят. По изключение обаче и през тези дни, на някои от тях се налага да работят (вж. по-долу т. № 4). Това е повод да си припомним особените законови разпоредби, които съществуват в действащото трудово законодателство за заплащането на положения труд на тези работници и служители, които работят през дните на официалните празници.

1. Официалните празници са изрично установени и изчерпателно изброени в чл. 154, ал. 1 от Кодекса на труда(КТ). Сборът от дните на официалните празници е по-голям от броя на официалните празници, защото някои от официалните празници, като например Коледа и Великден, включват по 3-4 календарни дни. Тези празници обхващат 10 официални празника и включват 15 календарни дни. Ежегодно 2-3 от тези 15 официални празнични дни в годишния календар съвпадат с обичайните почивни дни през седмицата - събота и неделя, но те се празнуват като официални.
Видно от тяхното изброяване, официалните празници отговорят на българските национални исторически, културни и източноправославни религиозни традиции. И това е общото между тях, което законодателят е имал предвид при обявяването им за официални празници. Но те са различни по основанието, на което са обявени за официални празници. Тези основания са: универсални (общочовешки) празници: 1 януари - Нова година, 1 май - Ден на труда и на международната работническа солидарност; исторически дати за българския народ и държава: 3 март - националния празник на Република България;
24 май - Ден на българската просвета и култура и на славянската писменост; 6 септември - Ден на Съединението на България;
22 септември - Ден на Независимостта на България; 1 ноември - Ден на народните будители; религиозни празници - Бъдни вечер - 24 декември, и Рождество Христово - 25 и 26 декември, Великденските празници - Велики петък, Велика събота, неделя и понеделник, които през съответната календарна година са определени за празнуване на празника Възкресение Христово за източноправославното вероизповедание, 6 май - Гергьовден (Свети Георги), който е и традиционен исторически светски празник - Ден на храбростта и Българската армия.
На основание чл. 173, ал. 5 КТ всяка година Министерският съвет определя религиозните празници на 12-те вероизповедания, различни от източноправославното, регистрирани по Закона за вероизповеданията, по предложение на ръководството на съответното вероизповедание съгласно чл. 173, ал. 4 КТ и чл. 57, ал. 5 от Закона за държавния служител, но не повече от дните на религиозните празници за източноправославното вероизповедание: за Католическата църква в България, за мюсюлманското вероизповедание, за Арменската апостолическа православна църква, за общество „Бяло братство“ и др. За 2015 г. тези дни са определени с Решение № 814 на Министерския съвет от 11.12.2014 г., обнародвано в ДВ, бр. 103 от 13.12.2014 г.
Посочените празници са официални, защото са предвидени в закона, поради което се честват в цялата страна от всички работници, служители и държавни служители (с изключение на
1 ноември - Денят на народните будители, който е празник само за учебните заведения). Те са известни отнапред за съответната календарна година. Правното значение на тези празници е, че през тези дни работниците, служителите, държавните служители и работещите в други държавни учреждения и служби, предприятия и организации са освободени от задължението да изпълняват трудовите и служебните си задължения. Те се наричат още „неприсъствени дни“ в смисъл, че през тези дни съответните работници, служители и държавни служители „не присъстват“ - не са на работните и служебните си места и не осъществяват дейностите в тях.

2. Освен официалните празници, изброени в чл. 154, ал. 1 КТ, Министерският съвет може на основание чл. 154, ал. 2 КТ еднократно да обявява и други дни за официални празници за честване на важни исторически, политически или културни събития, за честване на дни на определени професии и да определя тяхната дата за честване. И те, когато изрично са обявени за официални празници, са официални празници по смисъла на чл.154, ал.1 КТ с всички, произтичащи от това правни последици. От 2010 г., откакто е създадена ал. 2 на чл. 154КТ, Министерският съвет не е упражнил това свое право.

3. Предназначението на официалните празници е двояко. От една страна, и преди всичко - да се отдаде почит и признание на събитието, на което е посветен празникът и да се потвърди неговото значение. От друга страна, официалният празник е ден за почивка - откъсване на работещите от работната среда, от изпълнението на техните трудови и служебни задължения, посвещаването на този ден на семейството, на близките и изобщо на свободен избор на начина, който всеки намира за най-подходящ да го отбележи. В този смисъл официалният празник е и почивен ден за голямата част от работещите.

4. Макар и официални празници, през тези дни има редица работници и служители, включително и държавни служители, които работят и изпълняват трудовите си задължения, както и през делниците. Това са заетите в производствени предприятия с непрекъсваем процес на работа (Атомната електроцентрала Козлодуй и други), организации с непрекъснат процес на работа (БНР, БНТ и др.), медицински персонал (лекари, медицински сестри и акушерки, санитарки), полицаи и др.
Към тях трябва да се прибавят и непредвидимите случаи на аварии, природни бедствия и други подобни извънредни събития, с които пролетта на 2015 г. беше „богато наситена.“ Те наложиха денонощно делник и празник непрекъсната, самоотвержена и в редица случаи опасна за живота и вредна за здравето работа на стотици работници и служители, които участваха във възстановителните работи за отстраняването на последиците от природните бедствия, за да върнат сигурността и спокойствието на гражданите в празничните дни.
За работата и службата на тези работници и служители, за които и официалният празник е ден за работа и служба, е предвидено увеличено заплащане на труда им. То е уредено в чл. 262, ал. 1, т. 3 и ал. 2, чл. 263, ал. 2 и чл. 264КТ. В тях са уредени две основни хипотези.

5. Първата хипотеза се извлича от чл. 262, ал. 1, т. 3 и чл. 263, ал. 2 КТ. Тя обхваща положен труд през дните на официалните празници. Тази хипотеза визира случаите, в които извънредният труд е положен през дните на официалните празници, които са по отнапред установен график работни дни за тях. В тези случаи трудът, който се полага, е работа в рамките на редовното работно време на съответните работници и служители. Този труд не е положен извън установеното за работника или служителя работно време по смисъла на чл. 143, ал. 1 КТ, поради което не е извънреден труд по смисъла на чл. 143, ал. 1 КТ. Но този труд лишава работника или служителя от правото да отпразнува официалния празник, да се откъсне от ежедневното изпълнение на трудовите и служебните си задължения, да си отдъхне от тях, както всички, и да прекара деня по свой избор - със семейството, в средата на близки и приятели. Това са все лишения и неудобства, които му причинява случайното съвпадение на неговия работен ден по график с определения от Кодекса на труда официален празник за всички други работници и служители. Без значение е в този случай в какъв ден от седмицата (обикновен делничен ден от понеделник до петък), или ден на седмична почивка - събота и неделя, се случва официалният празник. Заради тези лишения и неудобства, които понася работникът или служителят за положения от него труд през деня на официалния празник, в чл. 262, ал. 1, т. 3 КТ е предвидено увеличено заплащане на труда със 100 на сто. Това е самостоятелно специфично основание за увеличено заплащане. Заплащане на този размер е предвидено и за работници и служители с ненормиран работен ден, които работят през дните на официалните празници (чл. 263, ал. 2 КТ).

6. Втората хипотеза се отнася за случаите когато работникът или служителят полага труд в ден на официален празник, който за него е на общо основание почивен ден, както за всички останали работници и служители, но е бил извикан на работа, поради внезапно възникнали непредвидени извънредни обстоятелства - производствена авария, повреда на машина или съоръжение, инсталация и др.подобни. В тези случаи е налице извънреден труд, защото трудът е положен извън установеното за него работно време по смисъла на чл. 143, ал. 1 КТ. Основанието за неговото увеличено заплащане е удвоено два пъти:

• веднъж, защотополага извънреден труд, за което на него му се дължи увеличено заплащане със 100 на сто на трудово възнаграждение по чл. 262, ал. 1, т. 3 КТ;
• втори път, защото полага извънреден труд през деня на официален празник, когато се дължи удвоено възнаграждение съгласно изричната разпоредба на чл. 264КТ. Това възнаграждение му се дължи на основание чл. 264КТ, независимо дали полаганият труд е извънреден, или не. Когато за него това не е извънреден труд, а е на работа през дни на официални празници по график, той получава удвоено възнаграждение по чл. 264КТ (вж. по-горе т. № 5).

Основанието за това удвоено и вече веднъж увеличено по размер дневно трудово възнаграждение е работата през официални признаци. Това е смисълът на чл. 264КТ, когато предвижда, че увеличеното заплащане на работника или служителя му се дължи, независимо че не полага извънреден труд, т.е. въпреки че трудът, който полага, е положен в установеното за него редовно работно време. Но когато в деня на официален празник той полага извънреден труд, т.е. труд, който е извън установеното за него работно време, съгласно чл. 143, ал. 1 КТ, за него са налице две основания за увеличено заплащане на полагания труд: основанието по чл. 262, ал. 1, т. 3 КТ - за положения извънреден труд, и основанието по чл. 264КТ - затова, че трудът е положен през дни на официален празник.
Двете основания са различни и те се кумулират. Всяко от тях има самостоятелно правно значение и възмездява неудобства, лишаване от право на почивка за честване и почивка, които всички други работници и служители ползват, и изобщо полагането на допълнителни физически и умствени усилия и натоварване. За всяко от тях работникът или служителят трябва да бъде два пъти удвоено възнаграден. Двукратно удвоеното трудово възнаграждение се изплаща, когато положеният труд е едновременно извънреден, защото е положен извън установеното за него работно време по чл. 143, ал. 1 КТ и втори път - пак удвоено (100% увеличение), защото трудът е положен в ден на официален празник по чл. 154, съгласно чл. 264КТ. Двукратното увеличение в тези случаи е право пропорционално на двукратно удвоените усилия, неудобства, лишения и напрежение, които понася работникът или служителят, който полага извънредния труд в дните на официални празници. А това прави четирикратен размер на дневното трудово възнаграждение. Това изисква и разпоредбата на чл. 48, ал. 5 от Конституцията, която повелява заплащане на труда, според „извършената работа“.

ПРЕКРАТЯВАНЕ НА ВЪТРЕШНОТО ЗАМЕСТВАНЕ
Коментар

По-продължителните отсъствия на работници или служители (поради ползването на различни видове отпуски и най-вече отпуск за бременност, раждане и отглеждане на дете до 2-годишна възраст; дългосрочни командировки и др.) често изправят работодателя пред необходимостта от намиране на заместник на отсъстващия служител. Действащото трудово законодателство предвижда различни механизми за организирането на дейността и преодоляване на възможните затруднения до завръщането на титуляра на съответната длъжност - определяне на щатен заместник, назначаване на заместник по срочно трудово правоотношение или прибягване до вътрешно заместване, при което друг работник или служител временно поема функциите на отсъстващия си колега. При първия вариант не възникват особени практически или теоретични усложнения, доколкото всяко отсъствие на титуляра на длъжността е изначално подсигурено чрез постоянния му заместник. Разбира се, такова решение е приложимо предимно за управленски позиции (директор и заместник-директор на дирекция, началник и заместник-началник на отдел, главен и заместник-главен счетоводител и пр.), но би било икономически нецелесъобразно всички позиции да се дублират с постоянни заместници. При сключването на срочен трудов договор за заместване (чл. 68, ал. 1, т. 3 КТ) изпълнението на длъжността се възлага на новоназначен служител, който най-често я изпълнява до завръщане на титуляра, освен ако договорът му не бъде прекратен предсрочно на друго основание. Видовете срочни трудови договори, в т.ч. договорът за заместване, са изследвани многократно в правната доктрина и по тях е налице богата съдебна и административна практика, поради което вероятността от обърквания при сключването, изменението и прекратяването им е относително по-малка. Не така обаче стои въпросът с вътрешните замествания - те рядко са привличали специално внимание в правната литература и в практиката се среща неразбиране на правната им природа и режима, на който са подложени. Поради това в следващите редове ще се спрем накратко на някои особености при сключването и най-вече при прекратяването на договора за вътрешно заместване.

Видове вътрешно заместване
Разпоредбата на чл. 259КТ разграничава два вида вътрешно заместване според това дали заместникът продължава да изпълнява и своята длъжност, или не:

• вътрешно заместване, при което служителят постъпва на мястото на титуляра, за да го замества през времетраенето на неговото отсъствие;
• вътрешно съвместителство, при което служителят изпълнява както работата на титуляра по заместване до неговото завръщане, така и своята работа.

В първия случай служителят получава по-високото измежду двете трудови възнаграждения - за своята длъжност или за тази на заместваното лице - титуляр, а във втория случай служителят получава допълнително трудово възнаграждение за съвместяването на работа по двете длъжности. (В Решение № 23 от 08.02.1990 г. по гражд. д. № 839/1989 г., III г. о. Върховният съд на Република България приема, че за времето, когато длъжността е вакантна, същата може да бъде заемана по договор за вътрешно съвместителство, а през времето, когато длъжността е заета, тя може да бъде заемана по договор за вътрешно заместване (при отсъствие на титуляра - бел. наша).
Вътрешното заместване по чл. 259КТ става в рамките на установеното за работника или служителя работно време по индивидуалното му трудово правоотношение. Ако се изпълнява друга длъжност, извън установеното за работника или служителя работно време при същия работодател, е налице хипотезата на допълнителен трудов договор за вътрешно съвместителство (чл. 110КТ). Сключването и изменението на този вид договори е подчинено на общите правила, а в разпоредбата на чл. 334КТ е предвидено и едно допълнително, специално основание за прекратяването им - с 15-дневно предизвестие от всяка от страните.

Възникване на отношенията по вътрешно заместване
В трудовоправната ни теория се приема съществуването на особен вид трудов договор за вътрешно заместване в посочените му по-горе две разновидности. Той се сключва с лице, което има качеството работник или служител в същото предприятие, при единственото условие то да не е по длъжност заместник на отсъстващия¹.
До извода, че вътрешното заместване се основава на договор, т.е. на съгласуваната воля на страните по трудовото правоотношение, се достига в резултат на тълкуването на чл. 259, ал. 3, изр. първо от КТ: „Заместването по ал. 1 се извършва със съгласието на работодателя и работника или служителя, изразено в писмена форма.“ Изискването за писмена форма в случая може да се покрие и от допълнително споразумение по чл. 119КТ към съществуващия трудов договор между страните. Всъщност заглавието на документа - „допълнително споразумение“, „договор“, „анекс“ и пр. - няма особено значение. Същественото е да се подчертае, че вътрешното заместване не може да бъде разпоредено едностранно от работодателя с негова заповед, защото това би представлявало незаконосъобразно едностранно изменение на трудовата функция на работника или служителя.

Срок за изпитване на заместника и други уговорки във връзка с прекратяването на вътрешното заместване
В случай че работникът или служителят не е заемал до този момент длъжността, която поема по заместване, и не е изпълнявал трудовата функция, която следва да изпълнява за уговорения срок, считаме за удачно предвиждането на клауза за изпитване. Този извод се подкрепя и от характера на вътрешното заместване като вид срочно трудово правоотношение, към което са приложими всички правила относно съдържанието на трудовия договор.
По-деликатният въпрос тук засяга въвеждането на други, допълнителни правила, относно прекратяването на вътрешното заместване, каквито не са установени в закона. Поставя се например въпросът допустимо ли е страните да уговорят, че вътрешното заместване може да бъде прекратено по всяко време по усмотрение на работодателя или ако се изпълнят определени условия - например продължителна невъзможност на заместника да осъществява заместването. От една страна, такава идея противоречи на принципа на законоустановеност на основанията за прекратяване на трудовото правоотношение. Щом е налице трудов договор, той подлежи на прекратяване единствено на основанията, предвидени в закона, а не и поради други причини, договорени между страните. Същевременно обаче редица аргументи разколебават тази теза. Прекратяването на заместването не прекратява „основното“ трудово правоотношение, а единствено едно негово изменение, което поначало е временно. Доколкото то не засяга по особено съществен начин интереса на работника или служителя - заместник, включваме във възможностите за прекратяване на заместването по-долу и групата основания, произтичащи от самия договор за заместване. Все пак коректността изисква още тук да се подчертае, че при липсата на изрична законова уредба по въпроса, е възможно при евентуален спор съдът да приеме разглежданите уговорки за недействителни.

Прекратяване на вътрешното заместване
1. Независимо от това, дали става дума за вътрешно заместване или за вътрешно съвместителство, няма спор, че заместващият или изпълняващият съвместно по заместване работата на отсъстващия титуляр служител преустановява изпълнението й със завръщането на титуляра на работа. Не е необходимо това прекратяване на изпълнението на възложената му по заместване трудова функция и възстановяването му на предходно заеманата от него длъжност да става въз основа на допълнително споразумение. Нещо повече - при завръщане на титуляра (както и при други предвидени в трудовия договор за вътрешно заместване/допълнителното споразумение обективни обстоятелства, водещи до прекратяването на вътрешното заместване, респективно възстановяване на заместващия служител на предходно заеманата от него длъжност), заповедта на работодателя има вътрешноорганизационен, но не и правопораждащ характер. Ето защо, в тези случаи вътрешното заместване/вътрешното съвместителство се прекратява, а заместващият служител се възстановява на предходно заеманата от него длъжност, считано от датата на настъпване на релевантното обективно обстоятелство, а не от визираната в заповедта дата за прекратяване/възстановяване или от датата на връчване на заповедта.

2. Заместването може да бъде прекратено едностранно и в хипотезата на уговорен изпитателен срок на заместника. Правото на прекратяване ще може да се упражни от страната, в чиято полза е уговорен изпитателният срок, в общия случай - от работодателя. В тази и други предвидени в договора за вътрешно заместване/допълнителното споразумение хипотези, изискващи упражняването на преценка от работодателя за прекратяване на вътрешното заместване/вътрешното съвместителство и възстановяване на заместващия служител на предходно заеманата от него длъжност, заповедта на работодателя има правопораждащ ефект, тъй като тя инкорпорира упражнената от него преценка, съставляваща основание за прекратяване на вътрешното заместване/вътрешното съвместителство и възстановяването на заместващия служител на предходно заеманата длъжност. В тези случаи вътрешното заместване/вътрешното съвместителство се прекратява, а заместващият служител се възстановява на предходно заеманата длъжност, считано от по-късната измежду визираната в заповедта на работодателя дата и датата на връчване на заповедта.

3. Както беше посочено по-горе, логично е да се приеме и допустимостта на други основания за прекратяване на вътрешното заместване, особено ако страните са постигнали съгласие за тях още при сключването на договора за заместване. При тях ще е приложим режимът на прекратяване без съгласието на служителя (освен ако в трудовия договор за вътрешно заместване/допълнителното споразумение изрично не е предвидено обратното). Считаме, че това е така поради следните съображения:
На първо място - няма основание да се приеме, че служителят (заместник) би бил ощетен от прекратяване на заместването в каквато и да било хипотеза, доколкото същият заема друга длъжност в предприятието на работодателя като титуляр и прекратяването на заместването не води до прекратяване на трудовото му правоотношение, а единствено и само до възстановяване на титулярно заеманата от него длъжност. Обстоятелството, че трудовото възнаграждение за заеманата по реда на чл. 259КТ длъжност може да е по-високо, не означава, че именно то се „следва“ на заместващия служител за целия период до завръщане на титуляра на длъжността. Това е разликата със срочния трудов договор по заместване - при него наетият служител има правото да разчита, че ще остане на работа до завръщане на титуляра, тъй като това са условията на трудовия му договор, докато служителят, заместващ по реда на чл. 259КТ, има друг трудов договор, заема друга длъжност (евентуално на безсрочен трудов договор) и разчита на работа и на трудово възнаграждение, уговорени в този именно договор, за изпълнение на своята титулярна трудова функция, а не на трудовото възнаграждение за друга трудова функция, която по стечение на обстоятелствата (отсъствие на титулярния служител и преценка на работодателя) временно изпълнява по заместване.
Наред с това преценката дали изобщо да се пристъпи към заместване на отсъстващ служител по реда на чл. 259КТ, а не например към сключване на нов, срочен трудов договор за заместване с новонает служител или оставяне на длъжността, незаета до завръщане на титуляра, е на работодателя. В случай че той желае да бъде осъществено вътрешно заместване по чл. 259КТ, действително ще се нуждае от съгласието на служителя, заемащ друга длъжност, за да започне вътрешното заместване. Законът обаче не съдържа изрични разпоредби относно прекратяване на вътрешното заместване, което би могло да се тълкува в смисъл, че страните са свободни да изберат ред и условия за прекратяването му, каквито намерят за удачно.
Всъщност „съгласието“ на работника или служителя за вътрешното заместване следва да се схваща в смисъла, който влага и чл. 121, ал. 2 КТ при командироването за срок, по-дълъг от 30 дни. При командироването е налице временно изменение на мястото на работа, а при заместването - на характера й, т.е. на трудовата функция. Едва ли може да се постави под съмнение, че и при изрично съгласие на служителя за командироване за срок, по-дълъг от 30 дни, работодателят пак може да прекрати командировката предсрочно, ако нуждите, които са я наложили, отпаднат. Възможно е и на мястото на командирования служител да бъде изпратен друг служител, който би се справил по-добре с поставените му задачи. Няма разумна причина същата логика да не се приложи и към вътрешното заместване.

4. Още една хипотеза на прекратяване на вътрешното заместване по чл. 259КТ е разгледана в Решение на ВКС № 876 по гражд. д. 82/2009 г., III г.о. - при прекратяване на основното трудово правоотношение на служителя. Съгласно цитираното решение на ВКС прекратяването на трудовото правоотношение със служителя на титулярната му длъжност води автоматично до прекратяване на съвместителството, било то по заместване или чрез съвместяване на заместването с изпълнение на титулярната длъжност. (Спорът е за незаконно уволнение, касаещо само позицията, заемана по заместване. Въпреки че приема, че са налице пороци в заповедта за прекратяване на заместването, ВКС отрича правото на служителя на възстановяване на длъжността, тъй като междувременно е прекратено титулярното му трудово правоотношение.)
Следователно, за да продължи даден работник или служител да замества отсъстващия титуляр в хипотезата на прекратяване на собственото му трудово правоотношение, с него следва да бъде сключен нов - срочен трудов договор за заместване.
Краткият преглед на спорните моменти относно прекратяването на вътрешното заместване в случаите по чл. 259КТ ясно показва колебанията в практиката и необходимостта от по-ясно законодателно уреждане на въпроса. При сега действащата уредба единствено по тълкувателен път може да се извлече изводът за принципната допустимост на едностранното прекратяване на вътрешното заместване от работодателя, но не съществуват гаранции, че при евентуален съдебен спор съдът би подкрепил същия извод. Препоръчително е страните предварително да договарят в детайли условията и реда на заместването, за да бъде сведен до минимум рискът от възникване на спорове.

Елмира ИСМАИЛ, адвокат, САК
Д-р Андрей АЛЕКСАНДРОВ, директор на Дирекция „Трудово право“ в Адвокатско дружество „Камбуров и съдружници“

РАБОТАТА ПРЕЗ ВРЕМЕ НА НЕПЛАТЕН ОТПУСК НЕ Е РАБОТА ПРИ „СЪЩИЯ РАБОТОДАТЕЛ“ ПО СМИСЪЛА НА ЧЛ. 222, АЛ. 3 КТ
Консултация

ВЪПРОС: „Наш служител е постъпил на работа по трудов договор в дружеството на 28.02.2003 г. За времето от 07.05.2014 до 31.12.2014 г. ползва неплатен отпуск, като за същия период постъпва на работа по трудов договор при друг работодател.
В дружеството се завръща на работа от 01.01.2015 г. През юни тази година му предстои пенсиониране за осигурителен стаж и възраст.
Моля да ни отговорите какво обезщетение по чл. 222, ал. 3 КТ му дължим - за 6 месеца, или за 2 месеца?“
Б. Й., Варна

ОТГОВОР: Размерът на обезщетението по чл. 222, ал. 3 от Кодекса на труда (КТ) е диференциран (различен) и е в зависимост от това при кого работникът или служителят е работил през последните 10 години от трудовия си стаж. Полезно е да припомним, че за да възникне правото за заплащане на обезщетение по чл. 222, ал. 3 КТ, е необходимо едновременно да са налице следните предпоставки:

1. прекратяване на трудовото правоотношение.Без значение е основанието за неговото прекратяване, със или без предизвестие, както и по инициатива на коя от страните е извършено това. Задължително трябва да подчертаем, че след изменението на чл. 328, ал. 1, т. 10 КТ (ДВ, бр. 7 от 2012 г.) работодателят не може да прекратява трудовото правоотношение на работника или служителя поради придобито право на пенсия за осигурителен стаж и възраст. Посочената разпоредба има ограничено приложение. Прилага се само за професори, доценти и доктори на науките при навършване на 65-годишна възраст;
2. придобито право на пенсия за осигурителен стаж и възраст от работника или служителя към момента на прекратяване на трудовото правоотношение. Изискванията за придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст са подробно уредени в Кодекса за социално осигуряване (КСО).

Прекратяването на трудовото правоотношение е необходима предпоставка за получаване на обезщетението по чл. 222, ал. 3 КТ, но не и за предявяване на искането за отпускане на пенсия за осигурителен стаж и възраст, след отмяната на чл. 94, ал. 2 КСО, в сила от 01.01.2015 г. Така че работодателят е длъжен да изплаща обезщетението по чл. 222, ал. 3 КТ едва след прекратяване на трудовото правоотношение, а не само при придобито право на пенсия за осигурителен стаж и възраст.
Когато през последните 10 години от трудовия стаж работникът или служителят е работил при различни работодатели, т.е. при повече от един работодател, обезщетението е в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от два месеца. Ако работникът или служителят е работил при същия работодател през последните 10 години от трудовия му стаж, той има право на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Последните 10 години трудов стаж на работника или служителя са годините преди възникване на основанието за изплащане на обезщетението от работодателя.
За „работа при същия работодател“ се приемат и изчерпателно изброените случаи в чл. 123 и 123а КТ при правоприемство на страната на работодателя, при които трудовото правоотношение на работника или служителя не се прекратява, а се запазва по силата на закона.

При ползване на неплатен отпуск на основание чл. 160, ал. 1 КТ са възможни следните две хипотези:
а) когато през време на разрешения неплатен отпуск, който не се признава за трудов стаж, работникът или служителят не е работил при друг работодател и последните 10 години трудов стаж са придобити при работодателя, при когото е ползван неплатеният отпуск, обезщетението по чл. 222, ал. 3 КТ е в размер на брутното трудово възнаграждение за срок от 6 месеца, т.е. на увеличения размер на обезщетението;
б) когато през време на ползвания неплатен отпуск, който не се признава за трудов стаж, работникът или служителят е работил при друг работодател, на основание чл. 111КТ, е налице работа при повече от един работодател. Няма пречка трудовият договор за допълнителен труд при друг работодател да бъде с нормална продължителност на работното време, след като се ползва неплатен отпуск по основното трудово правоотношение. В тези случаи не може да се приеме, че през последните 10 години от трудовия стаж работникът или служителят е работил при един и същ работодател, т.е. „при същия работодател“ по смисъла на чл. 222, ал. 3 КТ. Такъв е и Вашият казус. Така че при прекратяване на трудовия договор, след като служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, работодателят е длъжен да му изплати обезщетение по чл. 222, ал. 3 КТ в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца.

Размерите на обезщетенията, определени в чл. 222, ал. 3 КТ, са минимални и се прилагат, доколкото в акт на Министерския съвет, в колективния трудов договор или в индивидуалния трудов договор на работника или служителя не са предвидени по-големи размери (чл. 228, ал. 2 КТ). Няма пречка, преди прекратяване на трудовото правоотношение, по-голям размер на обезщетението да се договори в допълнително споразумение на основание чл. 119КТ.
Вашият служител, извън работата си по трудов договор по чл. 111КТ, е с придобит трудов стаж в дружеството Ви над 12 години. По своята същност обезщетението по чл. 222, ал. 3 КТ е израз на благодарност от работодателя към работника или служителя за продължителната му работа в едно предприятие, предоставена от законодателя чрез възможността за изплащане на по-голям размер на обезщетението от определените минимални размери по чл. 222, ал. 3 КТ.

Емилия БАНОВА, юрист